Persuasione di nuovi dipendenti

L'incorporazione in un nuovo lavoro è per il lavoratore la necessità di partecipare a nuovi messaggi il cui significato è ambiguo, generando tensione e incertezza. Esistono diverse fonti di tensione dell'inizio di una nuova esperienza lavorativa. Evidenziano tra loro, il desiderio di comportarsi in modo accettabile per colleghi e supervisori, o l'ignoranza dei rischi professionali del nuovo lavoro.

Ti invitiamo a continuare a leggere questo articolo di psicologia, che si occupa del Persuasione di nuovi dipendenti.

1. Persuasione di nuovi dipendenti
2. Obiettivi di persuasione
3. Strategie di persuasione per consolidare i precedenti atteggiamenti del lavoro
4. Strategie di persuasione a creare un nuovo atteggiamento
5. Strategie di persuasione a cambiare un atteggiamento
6. Conclusione

Persuasione di nuovi dipendenti

Il lavoratore deve scoprire, comprendere e presumere come i suoi atteggiamenti (valutazione dell'insieme di credenze e valori che guidano l'azione richiesta per la loro integrazione e buone prestazioni nell'azienda. Devi comprendere le chiavi di questi atteggiamenti, devi accettarle e impegnarli in loro come il modo migliore per evitare di essere respinto nell'ambiente sociale o essere una vittima propiziatoria dei rischi professionali presenti. Pertanto, la presenza in compagnia di una cultura della comunicazione è auspicabile che in un ordinato avvolge i messaggi che guidano il nuovo arrivato nel loro nuovo lavoro.

Il nuovo lavoratore arriva in compagnia disposta a assorbire le informazioni offerte. Desidera essere socialmente accettati, con la stessa intensità che vuoi fare il tuo lavoro, o almeno non essere recriminato facendo male. In molti casi viene con l'intenzione di fare merita di rimanere.

D'altra parte, il lavoratore inizia la sua relazione con una vasta serie di aspettative che condizionerà le loro interazioni con i membri dell'organizzazione e con la posizione e che può avere un impatto sulla loro sicurezza personale. Ad esempio, un nuovo dipendente può reagire a una rapina nell'azienda in un modo più rischioso, guidato dall'idea che dimostrarlo "dalla società può aiutarti a migliorare il contratto. Il nuovo dipendente che agisce dovrebbe sapere che la società ha un'assicurazione per rapine e che la sua azione non avvantaggia la società. Un piano di comunicazione che include aspetti come questo, È desiderabile in un programma di benvenuto.

Quando il lavoratore arriva all'organizzazione e ai suoi primi e mesi, è particolarmente sensibile alle informazioni e agli eventi che si verificano attorno al suo lavoro. È una fase in cui il lavoratore inizia a sviluppare nuovi ruoli dalle varie interazioni che si verificano nell'ambiente di lavoro. Durante questo periodo dovrai agire, mostrare le tue abilità, prendere decisioni. Se nel tuo ambiente non ci sono informazioni su come dovresti fare ciò che ti viene chiesto o le informazioni non sono credibili, agiranno in base alle tue idee o aspettative su come devi agire, acquisito nella tua esperienza precedente.

Programmi di benvenuto Progetta i messaggi e il tono in cui vengono emessi, Guidare l'introduzione del dipendente nel nuovo ambiente sociale. Van Maanen e Schein hanno descritto i diversi modi in cui le aziende tendono ad ospitare e guidare i loro nuovi dipendenti nella cultura dell'azienda, attraverso le tattiche di socializzazione. Programmazione delle tattiche di socializzazione che si sintonizzano meglio con il tipo di atteggiamenti di lavoratore e lavoro che la società desidera promuovere, è possibile modellare il comportamento dei nuovi lavoratori. Successivamente Wanous e Colella hanno introdotto esplicitamente la persuasione come parte del sistema di interazione dell'azienda/lavoratore. L'obiettivo della persuasione è influenzare e avere il controllo sugli atteggiamenti e sul comportamento dei lavoratori, Che a loro volta cercano di cambiare le condizioni dell'ambiente per adattarle ai loro bisogni e personalità. I piani di benvenuto e le strategie di accoglienza sono elementi dinamici del sistema di comunicazione.

Attraverso i messaggi che vengono inviati in questo modo, il lavoratore inizia l'elaborazione delle sue prime impressioni e idee sul suo nuovo ambiente. L'obiettivo è integrare rapidamente i nuovi arrivati ​​nella struttura relazionale dell'organizzazione che regola le linee guida di azione accettate e sicure, nel nuovo posto di lavoro. Per fare ciò, i responsabili della comunicazione interna devono tenere conto di entrambe le tecniche di comunicazione, la cultura dell'organizzazione e le caratteristiche della persona incorporata.

Questo articolo espone un modo di focalizzare il Integrazione di nuovi dipendenti, Basato sulla progettazione di messaggi persuasivi. Per questo, vengono proposti i diversi fattori che influenzano le caratteristiche persuasive dei messaggi tenendo conto del tipo di ricevitore a cui sono diretti. I messaggi che non tengono conto delle interrelazioni tra i diversi elementi del sistema possono avere un design tecnico perfetto, ma dal punto di vista persuasivo la sua efficacia sarà minima.

Obiettivi di persuasione

La strategia di comunicazione interna durante l'accoglienza e fino a quando il nuovo dipendente si integrano come membro dell'azienda, formerebbe un modello di credenze e valori coerenti con la cultura pre -esistente nell'azienda. L'obiettivo finale della persuasione implicherebbe quindi l'apprendimento e la trasformazione di credenze e valori. Questo apprendimento è il riferimento per il quale il lavoratore dà significato agli eventi e li interpreta in modo coerente con la missione che l'organizzazione ha a cui appartiene.

È un processo di adattamento, che è reciproco. Questo processo diventa visibile ai cambiamenti comportamentali o all'acquisizione di nuovi comportamenti, sebbene questi non sarebbero l'obiettivo finale della persuasione, ma solo la manifestazione del suo effetto. I responsabili della comunicazione interna dovranno decidere, per ogni contenuto che è l'obiettivo immediato o finale per quanto riguarda l'incorporazione e la piena integrazione del nuovo dipendente.

Il fatto che un lavoratore appena incorporato non vada direttamente con questioni pericolose, non implica che non sia desiderabile conoscere quei soggetti e come evitare il loro rischio. Questi messaggi implicano cambiamenti nella conoscenza che non suppongono necessariamente cambi di comportamento, poiché non dovrebbero interagire con questi argomenti.

D'altra parte, possiamo favorire un atteggiamento positivo nei confronti del comportamento cauto riguardo al contatto con questi soggetti, senza considerare il necessario per richiedere il comportamento, sebbene sia necessario causare almeno un cambiamento nelle credenze mantenute. In entrambi i casi le informazioni implica modifiche e per loro che si verificano è necessario che le informazioni siano persuasive. Se offriamo informazioni non persuasive, verrà normalmente dimenticato e il cambiamento informativo non si è verificato.

Pertanto, il lavoratore non può sostituire un'idea mantenuta su qualsiasi aspetto di lavoro con un'altra idea emergente, poiché la nuova idea (cristallizzata in nuove informazioni) non ha avuto alcun impatto sulla sua persona e difficilmente può essere una causa di un cambiamento stabile o di una trasformazione nel suo atteggiamento. Per semplificare, ci faremo riferimento al cambio di atteggiamenti quando parliamo degli effetti della persuasione, indicando con esso, ad eccezione delle specifiche, entrambi i cambiamenti nelle informazioni, i cambiamenti nelle credenze mantenute e i cambiamenti nel comportamento.

Gli obiettivi finali che condizionano una strategia di persuasione possono essere specificati in tre condizioni o elementi pertinenti nel processo di persuasione .

Il primo si riferirebbe al Persistenza dei cambiamenti prodotti Per la comunicazione, come condizione necessaria per valutare l'effetto della persuasione. È difficile considerare un cambiamento che scompare contemporaneamente all'emissione del messaggio. Pertanto, molti scambi di comunicazione vengono ripetuti, cercando di mantenere e consolidare gli atteggiamenti già precedentemente formati. Il secondo obiettivo richiesto da una strategia di persuasione è Creazione di nuovi atteggiamenti desiderabile per l'adattamento del lavoro nell'organizzazione. Infine, il terzo obiettivo da sollevare è quello di Essere in grado di trasformare i vecchi atteggiamenti Per nuovi atteggiamenti più in linea con la cultura e la missione dell'organizzazione.

Strategie di persuasione per consolidare i precedenti atteggiamenti del lavoro

Il lavoratore può avviare il suo lavoro nell'organizzazione con atteggiamenti in merito a problemi di lavoro precedentemente acquisiti. La società può essere interessata a incoraggiare i comportamenti associati a questi atteggiamenti. Un tipo di comportamento che può essere interessato alla promozione sono quelli che si riferiscono all'innovazione e al miglioramento delle procedure di lavoro. La società può interessare il lavoratore che sarà invitato a identificare i difetti nel processo di lavoro o proporre modi per migliorarlo. Il lavoratore potrebbe aver avuto esperienze precedenti in questo senso ed essere favorevole al contributo di nuove idee e suggerimenti di miglioramento. Se l'azienda è interessata. Questi lavoratori credono già (hanno imparato, accettato, ipotizzato) nell'idea che vogliamo promuovere.

Possiamo considerare quale tipo di strategia persuasiva si adatta ai lavoratori già persuasi e il cui atteggiamento è già consonante con gli obiettivi del messaggio. Questo tipo di strategia differenzia due tipi di lavoratori. Da un lato i lavoratori che credono nell'idea e agiscono sul lavoro secondo essa, anche se potrebbe non sapere come farlo. Questi lavoratori devono solo ricordare, tenere presente la necessità di continuare a realizzare il comportamento associato all'atteggiamento già adottato. I messaggi che emettiamo devono solo avere Forza di memoria, richiamo, insistenza di routine. D'altra parte, possiamo incontrare lavoratori che, in accordo con l'idea che intendiamo promuovere, tuttavia non credono che sia necessario agire in linea con esso. La ragione di questo comportamento viene generalmente dimenticata o la convinzione sbagliata di agire secondo l'idea difossata. La progettazione del messaggio preparata a stimolare i comportamenti nei lavoratori che concordano o sostengono l'atteggiamento relativo al comportamento desiderato, deve essere caratterizzato da argomenti emotivi o una richiesta di comportamenti molto specifici e concreti.

I messaggi in questi tipi di situazioni possono essere elaborati semplicemente chiedendo al lavoratore un tipo di azione specifico in cui alla base l'atteggiamento desiderato. Ad esempio, se creiamo un poster per difendere la qualità sul lavoro ed è rivolto a un gruppo di lavoratori già impegnati in questa idea, l'immagine e il gioco di testo non dovrebbero sottolineare l'importanza della qualità, ma una modalità di azione specifica con cui il Il lavoratore avrebbe contribuito con qualcosa alla qualità nel suo lavoro. Se questo è il design scelto, dobbiamo considerare che il messaggio sarà più affettivo se ti chiediamo di agire come prima, non in pochi giorni, ma già. Se il comportamento desiderato non è periodico, è meglio ricordare quando si avvicina il momento. Dati comportamenti periodici, la continua ripetizione del messaggio può produrre un effetto di stanchezza.

La possibilità di sequenziamento del messaggio o presentare alternative simili con stimoli diversi può servire da antidoto a questa possibile saturazione nella comunicazione. La routine quotidiana può causare la sensazione che il comportamento abbia già richiesto gli effetti, quindi è possibile smettere di praticarlo. Ci riferiamo a comportamenti che dipendono dalla volontà del lavoratore. A volte il lavoratore continua a pensare all'idea sottostante del comportamento desiderato e ci pensa positivamente. Tuttavia, puoi sviluppare la sensazione che questo supporto cognitivo sia sufficiente.

La ripetizione del messaggio dovrebbe essere scelta nei momenti in cui rileviamo questo supporto non dipendente dal comportamento coinvolto. Noia e prevedibilità intorpidiscono le idee, mascherando gli atteggiamenti favorevoli nella confusione di altre idee più immediate o sorprendenti, che sebbene mantengano solo durante la presenza dello stimolo si basano sulla forza della novità. Ecco perché i nostri messaggi, sebbene emotivi, devono sempre essere innovativo nella sua vita quotidiana, E semplice. La semplicità nella spiegazione delle azioni che chiediamo ai lavoratori è un fattore aggiuntivo per migliorare la comprensione e la disposizione per agire.

Come regola generale, la persuasione tramite emotiva deve predominare su informazioni o ragioni. Non abbiamo bisogno di convincere questi lavoratori sull'accettazione dell'atteggiamento, ma sulla consapevolezza di non fare ciò che loro stessi credono che dovrebbero fare. Ad esempio, se sai quando e come indossare guanti protettivi e credi che sia necessario farlo, devi solo ricordare loro che anche questa azienda dovrebbe essere fatta e chiedere loro di farlo, con enfasi. Questo tipo di lavoratore non ha bisogno di maggiori informazioni, ha solo bisogno di un maggiore coinvolgimento, vale a dire un maggiore impegno per l'idea. Cercheremo di fargli capire che il suo comportamento non è congruente con il suo atteggiamento riguardo all'idea. La strategia più efficace è di solito offrire argomenti in grado di risvegliare le emozioni del lavoratore.

Fornire ulteriori informazioni non è necessario, Dato che è già convinto. In questo contesto, risvegliare i sentimenti del lavoratore in relazione alle conseguenze del non recitare è più efficace di, ad esempio, dimostrare che la non recitazione ha conseguenze negative. I messaggi rivolti alla memoria devono solo evocare l'idea senza convincere. Le informazioni che offriamo devono essere mirate a ricordare come e quando specificare il comportamento desiderato, non è necessario discutere sulla tua necessità o valutarle. D'altra parte, è preferibile usare conclusioni implicite.

Ad esempio, segnali molto visibili (colori, disegni) possono essere utilizzati su un poster che ricorda una data. Questo segnale è un messaggio esplicito (la data di fare qualcosa) ma di conclusione implicita (cosa deve essere fatto). Questi lavoratori sono motivati ​​dall'idea proposta e sono ben informati sui loro diversi aspetti, quindi devono scoprire da soli il momento e il modo di agire in linea con i propri impegni. La libertà nella scelta dell'impegno per l'atteggiamento, scoprendo da soli l'idea chiave del messaggio, provoca un processo di internalizzazione che favorirà la continuità dell'impegno personale nel comportamento evocato.

Strategie di persuasione a creare un nuovo atteggiamento

Strategie persuasive chi intende creare nuovi atteggiamenti sono appropriati per preparare messaggi il cui contenuto di riferimento è sconosciuto al lavoratore. Mentre dobbiamo tenere conto dell'atteggiamento precedente del lavoratore riguardo all'obiettivo del messaggio, in questi casi andiamo da un lavoratore che non ha informato l'idea che vogliamo infondere. Ecco perché è un lavoratore un po 'informato. Il lavoratore potrebbe non essere informato, sia perché non ha avuto l'opportunità di avere informazioni corrette, perché anche avendo avuto accesso a informazioni adeguate, il suo atteggiamento generale è di disinteresse o nel miglior caso di neutralità.

L'elaborazione del messaggio, O il canale di emissione visivo, visivo o orale deve tenere conto della prospettiva generale in merito alla mancanza di informazioni e quello specifico nell'atteggiamento del lavoratore in merito al motivo per non essere informato. Come centrale il suggerimento è che il messaggio deve essere prevalentemente informativo. Petty e Cacciopo si sono distinti tra un percorso persuasivo centrale e periferico. È nella via centrale in cui le informazioni hanno un ruolo più predominante, essendo la persuasione che è diretta in questo modo la più efficace in termini di persistenza nel tempo. Nel caso di nuovi dipendenti che hanno bisogno di informazioni sul loro nuovo lavoro e azienda, se riusciamo a trasmettere queste informazioni in modo persuasivo il suo effetto sarà più durevole. Per questo dobbiamo prendere in considerazione che la capacità di convincere questi messaggi ha due barriere fondamentali: quella della motivazione del lavoratore per partecipare alle informazioni e la loro capacità di capirle. Per quanto riguarda la barriera di motivazione del lavoratore, dobbiamo distinguere se esiste un atteggiamento di disinteresse o se esiste una certa neutralità.

La capacità di comprendere le informazioni Può essere migliorato con un design pedagogico, semplice e adattato al livello di comprensione del lavoratore. È normale informare il lavoratore appena arrivato dai suoi nuovi compiti che presuppongono che sappiano cosa è evidente per l'informatore. Anche l'errore di inondazione delle informazioni per il lavoratore è a volte impegnato, molte delle quali sono informazioni complesse e non necessarie nei primi mesi o settimane. In questo senso, manuali, bollettini o guide devono essere in grado di sintetizzare o offrire le informazioni necessarie in modo sfalsato. Se le informazioni sono offerte tramite veterano o supervisori, devono essere preparate a fornire informazioni chiare sugli aspetti pertinenti del loro lavoro, andando all'essenza dello stesso e non fermandosi in dettagli che distorcono l'attenzione dall'essenziale.

Comunque, Supervisione durante i primi giorni, Non è solo grato per il lavoratore (diminuisce l'apprezzamento con l'esperienza) ma ha il potere di consentire la ripetizione del messaggio, aggiungendo nuovi dettagli che facilitano progressivamente la comprensione di ciò che è veramente previsto da lui. Se il modo di emettere il messaggio non chiarisce ciò che ci si aspetta dal lavoratore, poiché l'idea sottostante è incomprensibile, il lavoratore dirigerà la sua attenzione per trovare indizi che lo aiutano a eseguire un comportamento che può essere accettato dall'organizzazione, deviando la sua attenzione Dall'esecuzione dei tuoi compiti. Ciò non implica che non fai il tuo lavoro, implica che l'ottimizzazione del tuo comportamento o nei compiti della posizione o nelle regole di condotta, puoi essere ritardato doverne imparare con successo/errore. I manuali in cui le regole e le procedure sono specificate dovrebbero sintetizzare abbastanza da eliminare elementi informativi inutili per un nuovo lavoratore, che è necessario per evitare inondazioni di informazioni. In realtà, le informazioni in eccesso sono ugualmente negative per i principianti come per i veterani.

La motivazione, D'altra parte, dipende dalla nostra capacità di identificare quale dei due tipi di lavoratori dobbiamo dirigere il nostro messaggio. Sebbene, il malinteso del messaggio devia l'attenzione agli elementi periferici, un messaggio denso e pesante, sebbene possa essere compreso, potrebbe non essere trattato perché richiede la motivazione per ascoltarlo o leggerlo con sufficiente attenzione. Mentre nel caso della comprensione, le differenze tra i lavoratori provengono dalla loro esperienza e formazione rispetto all'argomento, nel caso della motivazione possiamo semplificare queste differenze a seconda che il lavoratore sia disinformato o neutrale rispetto all'idea da trasmettere. L'obiezione del primo è fondamentalmente di accesso all'idea, ai suoi argomenti, quindi di comprensione. Possiamo facilmente motivare questo lavoratore disinformato con messaggi piacevoli, semplici e attraenti.

Il lavoratore neutrale riguardo all'oggetto centrale del messaggio, tuttavia, non è stato segnalato sull'argomento che deve sapere perché non ha trovato ragioni per sentirsi interessato. La barriera della comprensione potrebbe averlo superato, ma forse non ha trovato, nella comprensione elaborata dell'idea, un legame con i suoi bisogni. La società deve sforzarsi di offrire informazioni in un modo interessante, cioè è chiaro che l'argomento che devi sapere è collegato alle tue esigenze.

Nel caso di come fare il lavoro, questo collegamento è evidente, questo non è il tipo di idee che sono le proprie per questo lavoratore e l'obiettivo di persuasione. Questo lavoratore può avere di più da capire perché deve partecipare alle riunioni che la società considera fondamentale per il miglioramento della qualità o della sensazione di attrezzatura o perché cambiare le abitudini di lavoro se quelli che ha offre le stesse prestazioni. La mancanza di motivazione può quindi venire da elementi legati alla politica dell'azienda o alla cultura del lavoro. Il lavoratore neutrale deve essere convinto che deve sforzarsi di adottare questi standard il cui significato deve interiorizzare.

I messaggi rivolti al lavoratore neutrale devono Combina le informazioni con elementi persuasivi non informativi. Questi elementi devono suggerire e far vedere al lavoratore l'importanza di partecipare a queste informazioni e, naturalmente, accettare il loro contenuto. Il miglior messaggio elaborato per questo obiettivo deve combinare argomenti logici-razionali o informativi con argomenti emotivi. Questa combinazione deve avere come obiettivo per dimostrare al lavoratore che la nostra proposta è legata ai loro sentimenti e bisogni. Un modo per trasmettere questo collegamento può essere associato a questi bisogni personali al coinvolgimento con l'azienda. È relativamente facile raggiungere questa associazione in modo logico, tuttavia è più difficile interiorizzare. Il lavoratore neutrale cesserà di esserlo se chiari. In questo senso, i lavoratori più individualistici sono più resistenti ad accettare e approvare le idee così trasmesse, e in questi casi l'argomento dovrebbe incorporare una certa allusione a più ambizioni di lavoro individuali. Un tipo di argomenti o un altro dovrebbe essere associato all'accettazione dell'idea, in modo che risvegliano l'interesse nell'accettarlo, ma non dovrebbero diventare l'obiettivo del messaggio.

L'uso delle immagini In grado di visualizzare la conclusione finale della proposta, in un esempio, saranno più efficaci dei messaggi preparati con informazioni ordinate, il cui sforzo di cura nella loro lettura è improbabile che motiva questo tipo di lavoratore neutro. Questo lavoratore ha più tendenza a dubitare di ciò che diciamo e può offrire obiezioni al contenuto del messaggio che li confronta con altri tipi di proposte e quindi mettere in discussione la validità o la necessità di prestare attenzione a ciò che proponiamo, considerando che potrebbero esserci altri proposte. In questi casi può essere efficace preparare argomenti contenenti critiche di valore, conosciute e comprensibili per il lavoratore, su proposte concorrenti se ci fossero loro. Infine, la conclusione che offriamo riguardo all'argomento proposto deve essere chiaramente esplicita. La ragione di ciò è la mancanza di motivazione del lavoratore per quanto riguarda l'argomento, che causa la sua mancanza di interesse nel lottare per ascoltare e partecipare. La conclusione esplicita rende evidente la richiesta sottostante nel messaggio e il lavoratore non deve lavorare per ottenere la conclusione da solo. D'altra parte, se predomina l'elemento informativo, siamo in grado di semplificare e collegare queste informazioni con i loro sentimenti, la conclusione esplicita consentirà di vederlo più chiaramente.

Il lavoratore non informato ma potenzialmente interessato, può essere motivato ad ascoltare. Il design rivolto a questo tipo di lavoratore non richiede la combinazione di elementi emotivi con le informazioni. Questo è un vantaggio e possiamo offrire le informazioni direttamente, con meno precauzioni e includere ulteriori informazioni sullo stesso supporto o canale. È anche sufficiente essere unilaterali e informare solo la nostra proposta e i suoi vantaggi. La barriera all'accettazione dell'idea, più visibile in questo tipo di lavoratore, è la sua capacità di comprendere, che d'altra parte deve anche essere considerata nel caso del lavoratore precedente. Pertanto, in entrambi i casi dobbiamo essere molto pedagogici, più sono più tecniche e complesse le informazioni che abbiamo da offrire per raggiungere la formazione del nuovo atteggiamento. In questo senso saremo positivi riguardo agli argomenti offerti, cercando di semplificare e sottolineare gli aspetti più rilevanti, evitando la confusione con argomenti non essenziali.

Il piccolo lavoratore informato ma potenzialmente motivato dall'idea accetterà meglio gli argomenti offerti attraverso una conclusione implicita. La conclusione nel messaggio viene dedotta dalla "lettura" dell'argomento. Con questo, fa ricordare il lavoratore, è motivato a partecipare al messaggio, preparare una conclusione dedotta dall'elaborazione del messaggio, sforzandosi di capire cosa dovrebbe sapere e fare. Questo lavoro e la sua stessa conclusione generano una sensazione di libertà nella scelta del suo nuovo atteggiamento che aumenta l'effetto della persistenza e dell'impegno per lo stesso. Devi semplicemente assicurarti che la conclusione desiderata sia facile da ottenere e che il messaggio non sia così ambiguo che può portare a conclusioni errate, contraddittorie o infelici.

La presenza di un emittente di messaggio Può anche influenzare la sua accettazione. Esistono diverse possibilità nell'emissione di messaggi ai lavoratori. Possiamo elaborare i messaggi firmati dalla società, dai sindacati, anonimi o dove l'immagine delle persone con cui identificarsi si sentendo simili a loro o essendo un bel predomina.

Quale di loro o altri scelgono per i nostri scopi dipende di nuovo dall'obiettivo persuasivo e che è diretto a questo obiettivo. Nel caso del piccolo lavoratore informato ma interessato all'argomento, non è necessario. Questo tipo di lavoratore è interessato a partecipare al messaggio, non è interessato a chi gli dice. Mentre è vero che un emittente negativo distoglierà l'attenzione al messaggio e non sarà utile. Un emittente neutro nella sua credibilità o percepito come specialista nel soggetto proposto è l'ideale per questo tipo di lavoratore. Tuttavia, il lavoratore neutrale deve credere e sentirsi promosso per partecipare al messaggio, quindi nel suo design dovresti provare a scegliere un emittente credibile per supportare le informazioni offerte. Attraverso questo emittente il lavoratore si sentirà più motivato ad accettare ciò che abbiamo da dire. In questo senso, l'emittente deve essere scelto dalle sue caratteristiche speciali di attrattiva e credibilità per il lavoratore, in relazione all'argomento proposto. L'empatia è qui un fattore molto rilevante. Questo perché l'empatia offre credibilità all'emettitore per motivi emotivi. Abbiamo precisamente bisogno che il lavoratore sia coinvolto emotivamente nell'argomento in modo che possa essere spinto ad analizzare il messaggio e assimilare le informazioni offerte. L'emittente emotivamente credibile può aiutare molto in questo compito.

Infine, non perdiamo mai di vista L'obiettivo è creare un nuovo atteggiamento, e questo è duraturo. Pertanto, indipendentemente dalle sfumature emotive e pedagogiche che possiamo includere nella progettazione del messaggio con il supporto che scegliamo, l'obiettivo finale è quello di offrire ragioni, fatti, idee per supportare una posizione favorevole verso un nuovo argomento per il lavoratore.

Strategie di persuasione a cambiare un atteggiamento

I lavoratori appena arrivati ​​in un'azienda o organizzazione hanno una precedente esperienza lavorativa di cui contribuiscono credenze acquisite e abitudini consolidate. In alcune professioni e in alcuni tipi di lavoratori, c'è stata l'opportunità di apprendere metodi di lavoro e acquisire routine e opinioni su come dovrebbero essere le cose. La fissazione di queste idee svolge un ruolo importante nel modo in cui il lavoratore comprende cosa succede al lavoro. Questi lavoratori arrivano alla nuova organizzazione con idee già consolidate e in molte occasioni è necessario che gli atteggiamenti supportati da queste idee cambino. Ancora una volta la complessità dell'esperienza nelle aziende ci porta a credere che sia necessario distinguere tra due diversi tipi di lavoratori, nell'ambito di coloro che arrivano con le proprie idee già acquisite. In primo luogo, ci sono lavoratori che hanno atteggiamenti basati su informazioni errate e, in secondo luogo, quei lavoratori che hanno atteggiamenti basati su informazioni corrette mostrano un atteggiamento contrario a quello desiderato dalla società.

Il lavoratore che arriva in compagnia con un atteggiamento formato Per quanto riguarda un'idea, che si basa su argomenti errati, di solito è qualcuno che ha avuto un'esperienza di lavoro precedente o simile a quella attuale e crede che sia possibile generalizzare la propria esperienza a qualsiasi situazione particolare senza la necessità di valutare le differenze. È un tipo di lavoratore che reagisce male quando crede che qualcuno intenda convincerlo che non ha ragione. Tuttavia, non hai davvero ragione. Quando progettiamo il messaggio dobbiamo prendere in considerazione questa contraddizione. D'altra parte, il fatto che non sei preoccupato di confermare la veridicità delle tue convinzioni, la colloca nel tipo di interlocutore poco coinvolto nell'argomento, quindi considera che non merita più sforzi da parte sua. È quindi un lavoratore che l'idea da trasmettere sembra non molto rilevante e crede di avere ragioni per continuare a pensare che non dovresti trasformarlo di più, è già chiaro. Puoi annuire a ciò che la direzione ti dice, ma quando non lo vedi, continuerai ad adottare comportamenti costituiti dal tuo atteggiamento precedente e non con quello indicato dalla società.

Il lavoratore che arriva con idee ben fondate, Al contrario, sa cosa pensa e sa perché. È un lavoratore che si è preso la briga di valutare le sue convinzioni e ha una posizione in questo senso che può difendere confutando le idee che si oppongono al suo atteggiamento. È un lavoratore quindi esperto e motivato dal tema centrale del cambiamento di atteggiamento. In questo senso è più facile affrontare la necessità che la società adotti il ​​punto di vista dell'azienda, poiché non è necessario difendersi dalla percezione che possa essere sbagliato. Non è che la società abbia torto e voglia convincerti ad adottare un atteggiamento sbagliato. Il motivo può essere difeso da diversi punti di vista, la società difende uno di loro e il lavoratore difende uno diverso e sa perché lo fa. È un tipo di lavoratore aperto per offrire buoni motivi per cambiare. Ma per questo stesso motivo, è difficile per lui cambiare, a meno che non ci siano davvero buone ragioni per questo.

Il modo di focalizzare il messaggio È molto simile in entrambi gli interlocutori. In generale, dobbiamo offrire informazioni convincenti in entrambi i casi. Tuttavia, nel lavoratore con idee errate dobbiamo prima scoprire gli errori delle sue informazioni, le obiezioni nascoste che possono indurre la società a rifiutare gli argomenti della società senza una ragione apparente. Entrambi credono di avere un'opinione sincera e vera, la realtà rispetto alla fondazione del loro atteggiamento differisce. Pertanto la strategia fondamentale della persuasione si baserà sull'offerta di dati, fatti. Le giustificazioni della nostra posizione supportate dai valori morali o l'associazione con le emozioni non hanno risultati per se stessi, o come perno di argomentazione, perché questi interlocutori sanno cosa vogliono nel loro lavoro, emotivamente stanno difendendo la congruenza degli argomenti che sono giusti. Dobbiamo progettare i messaggi in modo che il loro nucleo sia la logica degli argomenti, utilizzando dati precisi. L'ambiguità delle informazioni offerte li renderà poco convincenti e attiverà il desiderio di contro-argomentazione interna o esplicita (dipende dalla libertà percepita o dalla possibilità di dire ciò che pensano).

Questi sono lavoratori che possono influenzare notevolmente i loro colleghi. Sentono veterani, con idee chiare e sapendo cosa fanno, sicuri di se stessi. Questi nuovi partner in un ambiente in cui l'atteggiamento che vuoi formare non è ben consolidato, possono generare un ambiente contrario allo stesso.

I messaggi che progettiamo dovrebbero stare attenti a fare dichiarazioni implorate se non sono chiaramente supportati da prove inconfutabili. È conveniente, con questi interlocutori, vedere dove sorgono le informazioni offerte. È molto utile, con la forza in questo tipo di lavoratori, fare dimostrazioni in modo che loro stessi vedono perché viene chiesto loro di adottare questo atteggiamento. L'apprendimento dell'esperienza stessa, o nel caso dell'uso dei poster, la visualizzazione di esempi dimostrativi dei benefici dell'atteggiamento richiesto, sono molto utili, perché sono questi tipi di argomenti a cui questi lavoratori sono più sensibili. Anche se dobbiamo prenderci cura di sapere che conosciamo gli effetti opposti. Conoscono bene l'argomento, specialmente quello che ha un atteggiamento opposto fondato.

Dobbiamo fargli sapere Lo sappiamo anche bene. In questo modo dimostriamo la concorrenza sull'argomento, che sappiamo cosa difendiamo e perché. Ma inoltre, possiamo avanzare alle loro obiezioni, evitando di deviare l'attenzione degli argomenti fondamentali che vogliamo difendere. Accettando che conosciamo la sua posizione e lo comprendiamo, offriamo i vantaggi del nostro punto di vista, il che compensa tali vantaggi e offre quelli più utili per il lavoro in questa azienda. Va ricordato che i messaggi molto discrepanti con l'atteggiamento mantenuto da questi lavoratori rafforzano il loro atteggiamento. In questo senso, se accettiamo per la prima volta gli argomenti certi e ragionevoli che supportano il loro atteggiamento, è più facile chiedere loro di accettare i nostri vantaggi, a partire da coloro che non negano le loro convinzioni. Così a poco a poco, aiutati da esperienze personali e dati in grado di dimostrare, senza negare o rifiutare le proprie posizioni, accetteranno e si avvicineranno sempre di più all'atteggiamento desiderato. Soprattutto con i lavoratori con le proprie idee fondamentali, andare poco a poco è più efficace che fingere di causare un cambiamento immediato, che in ogni caso rimarrebbe solo di fronte al supervisore e sempre con un senso di oppressione.

Il lavoratore sbagliato è facile da convincere se è in grado di "vedere" i vantaggi dell'atteggiamento opposto e credere di aver scoperto il suo errore senza necessariamente dover riconoscere che aveva torto. Se la progettazione del messaggio suggerisce che la tua attenzione è sbagliata, non sarà diretta verso la veridicità o la credibilità degli argomenti, ma verso la credibilità del suo emittente, percependo che vuole solo imporre un'idea, il che non è sincero quando Informandoti delle conseguenze dell'idea. La sua reazione porterà a difendere la sua autonomia e la protesta implicitamente contro il sentimento di perdita di libertà.

La reazione contro il tentativo di essere convinto può apparire nel lavoratore ben informato, ma è più difficile. Se il nostro messaggio è percepito come competente, accetterai l'ascolto senza posizionarti, poiché sei interessato a conoscere bene l'idea e ad adottare la posizione corretta. Con lui la lotta argomentativa non è quella di convincerlo del suo errore, ma di convincerlo a cambiare la priorità del valore dato ai fatti già conosciuti da lui, legati all'idea centrale del cambiamento di atteggiamento o che lui Prende più dati in mente altri dati che ha relegato in background.

Una strategia molto appropriata con il lavoratore sbagliato è quella di elaborare messaggi che ci consentono di porre domande interne relative alla veridicità delle sue idee. Per questo progetteremo un messaggio didattico e semplice, in cui offriamo dati, fatti, ragioni, sempre credibili per lui, ma la cui qualità deve essere contrastata con altre idee erroneamente mantenute da lui, in modo da poter scoprire da solo che lo è errato. Causiamo l'interrogato personale con una domanda diretta ma con la conclusione implicita. Un altro modo per causare la coscienza dell'errore mantenuto è preparare messaggi in cui il lavoratore incoraggia a porre domande, incoraggiandolo direttamente a pensare all'argomento.

Con il lavoratore contrario all'atteggiamento desiderato, ma con ragioni per ciò, la migliore strategia è quella della reciprocità. Questo consiste di Accetta la fattibilità delle tue ragioni, e poi chiederti di accettare reciprocamente alcuni degli argomenti che difendono la nostra posizione. Il formato più plausibile è il canale facciale a face, tuttavia può anche essere applicato all'elaborazione di poster sui poster. Ad esempio, con due scene, in una di esse diamo il motivo e nell'altro, con una sottile contraddizione che non diventa tale, è richiesto che venga considerato un altro punto di vista ragionevole.

Una strategia simile è quella di dare il motivo e quindi chiarire delicatamente, evitando la resistenza del lavoratore e raggiungendo l'accettazione della sfumatura. Questa accettazione implica un passo avanti nell'approccio all'atteggiamento desiderato. Il lavoratore si vede a poco a poco, accettando posizioni sempre più vicine a quelle desiderate dal cambiamento di atteggiamento. Una derivazione di questa strategia argomentativa è mettere in discussione la coerenza dei propri atteggiamenti, cercando di confrontare gli atteggiamenti al di fuori del lavoro e mantenuto dal lavoratore con il suo atteggiamento sul lavoro. Se il problema è trasferibile da una sfera all'altra e l'atteggiamento non è coerente, questa può essere una buona strategia poiché si riferisce alla coerenza del proprio comportamento.

Infine, a causa delle caratteristiche di entrambi gli interlocutori, La credibilità dell'emittente è molto relativa. In generale, per qualsiasi situazione di persuasione l'emittente non dovrebbe mai avere effetti negativi. Su questa base, la preponderanza dell'emittente sul messaggio non è necessaria in questo obiettivo persuasivo. Qui il nucleo deve essere i fatti e non il suo emittente. Ma messi a mettere un emittente più efficaci sono quelli che possono essere percepiti, nel caso del lavoratore con idee sfortunate, come competenti e nel caso del lavoratore sbagliato, come sincero.

Conclusione

Abbiamo offerto una tipologia di cinque tipi di lavoratori in base alla loro posizione prima dell'idea che vogliamo trasmettere. Da questa tipologia è possibile Posare la progettazione del messaggio da tre obiettivi di persuasione diverso. Questi obiettivi tengono conto peculiarità dei lavoratori a cui viene affrontata la comunicazione. La possibilità di raccogliere la progettazione di messaggi persuasivi in ​​base al loro obiettivo, sottolinea il carattere sistemico e interattivo dell'esperienza organizzativa. Questa enfasi è essa stessa una giustificazione della necessità di pianificare i messaggi in base al tipo di lavoratore a cui sono diretti. Soprattutto se possiamo identificarci Caratteristiche simili in un ampio gruppo di lavoratori, La progettazione del messaggio rivolta a queste caratteristiche può massimizzare l'efficacia persuasiva dello stesso.

I supporti e i canali di comunicazione utilizzati sono mezzi che devono essere al servizio dell'obiettivo di persuasione e scelti secondo lo stesso. Il capo della comunicazione interna deve dirigere e avere il controllo sui messaggi e sui modi per emetterla, e non viceversa. Il mezzo e la progettazione del messaggio non dovrebbero condizionare il suo contenuto, questa è una forma di assenza di controllo sulla comunicazione. La progettazione di messaggi persuasivi nell'organizzazione, a seconda dei loro obiettivi proposti qui, è un modo per considerare la natura sistemica dell'esperienza lavorativa.

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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