Ridefinire la leadership in azienda

Senza dubbio di cui facciamo letture più diverse. Forse il suo significato nella nuova economia dovrebbe essere messo in discussione, partecipando al profilo dei nuovi seguaci: gli operatori della conoscenza. In effetti, si presentano nuovi modelli di leadership, sebbene forse continuiamo a pensare, in larga misura, nei lavoratori dell'era industriale.

Il lettore avrà l'opportunità di non essere d'accordo quanto vuole, ma questa articolazione vorrebbe difendere, all'inizio, un'interpretazione della leadership che, senza escludere altri che identificheremo anche, ha richiesto la sanzione del LED: "La condizione del leader concesso dai seguaci, che suppone una relazione soddisfacente e impegni condivisi e che mobilita gli sforzi e guida testamenti ed emozioni". Lui Il leader sarebbe un consulente di volontà e sforzi, Emozioni catalizzatori, all'interno di un gruppo che come tale riconosce.

1. Aggiornamento del concetto di leader
2. La mia esperienza di approccio al DPH
3. Cosa propongo

Aggiornamento del concetto di leader

Portando questa relazione nel framework aziendale, dobbiamo pensarci I manager-leders dovrebbero vincere l'adesione cognitiva ed emotiva dei loro collaboratori, Dopo obiettivi o obiettivi condivisi. Senza questa adesione, potremmo parlare in manager, capi, controlli ..., ma forse non tanto dei leader. E quando parli di vincere l'adesione, non vorrei. Tuttavia, forse non è certo che la relazione tra manager e lavoratori dell'economia della conoscenza, si riflette ben nel modello principale secondario.

Credo, in effetti e sebbene ci siano altri modi di vederlo, che i nuovi lavoratori della conoscenza (studenti universitari o dalla formazione professionale o altri modi) - è chiaro che la nuova economia appare - si manifestano come buoni professionisti a un Grande estensione (un nuovo quadro relazionale tra aziende e lavoratori emerge) e non sembra seguire le aziende sia nelle aziende (tranne in connivenza o complicanze), nonché obiettivi o obiettivi che attirano il loro interesse, la loro attenzione e la loro energia psichica. Ma, dopo queste prime riflessioni, voglio ricordarlo Anche la leadership è stata identificata:

• Posizionare a capo dell'azienda, da un appartamento, ecc.
• Compito del primo dirigente, in genere in un processo di cambiamento.
• Sistema, metodo o stile di dirigere le persone.
• Funzione dei manager, complementari a quello della gestione.
• Famiglia di abilità interpersonali dei migliori manager.
• Capacità specifica di guidare e eccitare gli altri dopo obiettivi comuni.
• Atteggiamento entusiasta, contagioso e integrativo dopo un risultato collettivo.

In realtà, nei tempi, piuttosto che parlare di leader, questo articolazione preferirebbe parlare semplicemente di nuovi manager e nuovi lavoratori. Ma ho che la nuova economia è ancora in arrivo o in processo, e con cui continueremo sicuramente a parlare di leader, anche se lo facciamo anche dal profilo emergente - che in dettaglio ci attirerà Peter Drucker - del Nuovi lavoratori della conoscenza:

• Grado visibile di sviluppo personale e professionale.
• Destrezza digitale e informativa.
• Autonomia nell'esecuzione e nell'apprendimento permanente.
• Capacità creativa e atteggiamento innovativo.
• Autotelia professionale e attaccamento alla qualità.
• In breve, una risorsa preziosa per l'azienda.

Drucker si è anche distinto che questi lavoratori, il cui legame con l'azienda si sta evolvendo più fedele alla sua professione che alla sua organizzazione…, Ma non ricordo di aver letto nulla sulla loro lealtà verso i grandi leader, la cui frequente avidità, a proposito, ha denunciato l'acclamato insegnante in uno dei suoi ultimi libri.

Naturalmente, quando si parla di avidità -corruzione, narcisismo, culto dell'ego, ecc.- Non possiamo generalizzare e sarebbe anche necessario distinguere tra potenti dirigenti senior da un lato, e manager intermedi, di rinnovato carta e potere ridotto, dall'altro. Ma, lasciando da parte l'abuso svelato di alcune copie leader commerciali (sarebbe ingiusto citare solo Welch) e concentrarci su manager intermedi, dobbiamo sottolineare la transizione di una tradizionale autorità gerarchica nelle aziende a un'altra più basata sulla conoscenza e su quella di una funzione di gestione della gestione e della supervisione a un altro supporto e servizio.

Finora il mio modesto punto di vista sul bisogno di aggiornare il concetto di leadership, Nell'intenzione di provocare riflessioni e persino dissensi, perché tutto è certamente più complesso; Ma ora dico la mia esperienza per la ricerca di informazioni elettroniche su un recente tentativo di ridefinizione la leadership nell'azienda: l'indirizzo per le abitudini. Volevo rifletterlo da Aleccuador: penso che possiamo estrarre insegnamenti di vario genere.

La mia esperienza di approccio al DPH

Ho appena deceduto Peter Drucker nel novembre 2005 e volendo vedere ciò che ora è stato detto sulla direzione per obiettivi (50 anni dopo che il famoso padre della gestione moderna avrebbe profilato questo sistema di gestione professionale), mi sono preparato a cercare Internet, dove inoltre , dove inoltre di solito faccio scoperte forti. Presto ho trovato le riparazioni al sistema e ho trovato così chiamato "Indirizzo per le abitudini" (DPH), Sembrava essere un Evoluzione della gestione necessaria per obiettivi (DPO) e la direzione dei valori (DPV). Quindi anche che un noto fornitore di e-learning, José Ignacio Díez (CEO dell'ex Fycsa, ora integrato in "Élogos"), ha offerto il DPH come nuovo modello di leadership e lo ha anche offerto come prodotto stellare per il 2006.

Ero interessato perché non avevo mai associato particolarmente la leadership, quindi il DPH fosse qualcosa di ragionevolmente diverso: meno correlato alla gestione e più alla leadership. ¿Il DPH verrebbe a incanalare correttamente la gestione delle persone nelle aziende e predicare valori come integrità o subordinazione alla comunità?

Quando sorgeva la direzione per i valori, sono rimasto sorpreso dal fatto che fosse desiderato relazionarsi con la direzione per obiettivi e che alcune persone lo vedessero come un sostituto: parlo degli anni '90. Per me il DPV non era una cattiva idea, e mi sembrava anche necessario coltivare determinati valori nelle aziende (Oltre a proclamarli nei poster), ma non sembrava realistico confrontarlo con la dottrina del DPO (che, se e secondo me, era stato adulterato nell'applicazione). A mio avviso, c'erano, a mio avviso, di continuare a lavorare professionalmente per raggiungere obiettivi importanti ben selezionati e formulati, e dovevamo farlo competente (si parlava anche di gestione delle competenze) e recitazione, ovviamente, nel quadro culturale del Organizzazione (credenze, valori, stili ...).

Nella mia ricerca di informazioni sull'indirizzo di Habits (DPH), sono arrivato a uno studio di Deloitte & Touche preparato da Miguel Ángel Alcalá, direttore generale dell'International Association of Management Studies:

“Le sfide del DPH sono due: definiscono quali sono le abitudini che sono d'accordo con le persone e mostrano i percorsi per raggiungerle. In questo senso rigoroso, il lavoro è che la persona ha conquistato la verità della loro realizzazione del bene subordinato alla verità sul proprio essere ". Al momento, pensavo che Drucker fosse molto più chiaro quando scrivevo e, sebbene nella seconda lettura pensassi di aver capito qualcos'altro, ho continuato a cercarla.

Di Javier Fernández Aguado, uno dei nostri famosi esperti e padre di questa nuova dottrina, ho potuto leggere: "Gli obiettivi dell'azienda possono essere raggiunti per minaccia o abitudini. È pericoloso chiedere in modo eccessivo: a breve termine è di solito molto utile perché i dipendenti lavorano più per un po ', ma quando il capo se ne è andato, i lavoratori si disconnettono. Dobbiamo sapere come combinare un indirizzo per la minaccia alla direzione delle abitudini, che consiste nel convocare i migliori desideri e interessi di ogni persona nel lavoro che svolgono". Sono rimasto con il fatto che il nuovo leader ha dovuto convocare i migliori auguri e interessi di ogni follower, ma confesso che non mi piacevano i lavoratori disconnessi quando il capo se ne andò: ¿Abbiamo davvero quell'immagine?

Anche da Miguel Ángel Alcalá, ho potuto leggere: “Con l'indirizzo per le abitudini (DPH) una considerazione sistemica (globale) del lavoro e la persona che lo esegue è stabilita. Il DPH, insieme ai frutti del lavoro, che vari autori dell'Europa centrale chiamano lavoro oggettivo (i frutti esterni del lavoro), cercano di perfezionare congiuntamente il lavoro soggettivo: ciò che rimane nell'uomo dopo aver adempiuto al suo dovere, che gli succede Nel suo stesso. Un lavoro target identico può implicare anche opere soggettive divergenti ". Pensavo di aver capito le parole, anche se le frasi mi hanno confuso un po '.

Di Isidro Fainé, direttore generale di La Caixa: “Da una direzione fredda sulle istruzioni, è stata passata una direzione asettica. Ora, la direzione dei valori (introdotta nel nostro paese dai professori Dollan e García), dal pensiero indiano; e l'indirizzo per le abitudini (frutto del pensiero del professor Fernández Aguado), basato sulla cultura greca, si manifestano come strumenti di qualità per continuare a lavorare a beneficio di ciascun membro delle organizzazioni in cui lavoriamo. Non si tratta di sostituire l'indirizzo con obiettivi, come impostarli sotto forma di sfide e completare il governo sottolineando i modi appropriati per ogni lavoratore di assumere queste nuove competenze, che consentono loro di culminare la proposta di Píndaro: diventa Cos'è quello che devi essere ". Sembra che, in realtà, non si tratti esattamente di sostituire il DPO ..

Stavo già pensando di acquistare il libro di Fernández Aguado, quando ho avuto accesso a una presentazione della società che fornisce e-learning a cui ho fatto riferimento in precedenza, Fycsa (ora "Éologos"), preparato da Sandra Díaz per un giorno tenuto a Madrid (2005 ). Non sono stato ben scoperto ciò che l'indirizzo intendeva per le abitudini, ma la mia curiosità era stata nutrita e alla fine accedeva a informazioni recenti e legate all'esercizio di leadership. Potrei leggere immediatamente: “Abitudini, tendenze per ripetere un atto possono diventare virtù o vizi. I vizi sono abitudini che non hanno uno scopo positivo per l'uomo, al contrario le virtù hanno lo scopo di perfezionare l'uomo e quindi implicare atti positivi (Aristotele, 2001). Analizzando il concetto dal punto di vista della virtù, si può dire che sono abitudini acquisite che facilitano la realizzazione di buoni atti ". (Comprendo che l'appuntamento si riferisce a una versione moderna di etica a Nicómaco, scritta da Fernández Aguado, e non a una reincarnazione del discepolo di Platone).

Sembra che, tra le virudi delle abitudini che vengono proposte per il manager, la coerenza sia, e anche la fiducia che ogni collaboratore contribuirà al meglio di se stesso ... ma va anche alle virtù fondamentali o cardinali, per rinominare tre di un po ' Loro e postulano la prospettiva (per prudenza), equità (per giustizia), equilibrio (per temperanza) e forza. Sembra che sia impegnato per il manager-leader che rende visibili le sue virtù, per servire da esempio per i suoi collaboratori.

Inoltre, nella presentazione di Sandra Díaz ho letto: “Il DPH è il raggiungimento della traduzione dei valori dell'azienda in azioni quotidiane che cercano di superare l'istituzionalizzazione che può essere causata durante il processo di maturazione di un'azienda e mantenere la motivazione ai livelli A livelli convenienti, il che deriverà dalla capacità di persone e organizzazioni di reinventarsi, non di imitare i comportamenti ". E anche: “Il manager deve occuparsi di tutti gli aspetti della persona per intero. Il vero leader conquista la volontà e le emozioni dei collaboratori, non manipolarli. Comprendi i tuoi desideri e le tue decisioni. Intelligenza, volontà e emozioni funzionano ". (Quest'ultimo produce riserve quando mi sono messo nella pelle del follower).

Ho anche visto una figura in cui il DPO è stato presentato come un anticipo sulla direzione dalle istruzioni (DPI) a cui ha sostituito, che il DPV è stato presentato come un anticipo sul DPO e che il DPH è stato presentato come un anticipo sul DPV: l'avanzamento necessario per fungere da dottrina per "leader esemplari". Resisto a mettere in discussione la validità del DPO (sebbene la formulazione degli obiettivi debba essere presa di più) e vederlo superata graficamente o sostituita dalla coerenza con valori proclamati o da una semplice predicazione di virtù-Habit. Ma, come ho suggerito, il DPO mi sembra un solido metodo di gestione delle persone dopo obiettivi ambiziosi ma raggiungibili, mentre il DPV o il DPH sembrano più legati alle azioni personali rivolte all'efficacia, con gli stili di azione o azione o la cultura di ciascuna organizzazione (che formula logicamente i propri valori o le sue virtù).

Leggo più cose, ma penso di aver già riprodotto abbastanza frasi che ci raccontano del dph -quizá non sempre con abbastanza chiarezza- e vorrei solo insistere sul fatto che, se mi limito alle informazioni elettroniche raccolte, si tratta di avere leader virtuosi (suppongo che ogni organizzazione determinerà le virtù, come per i valori), che lavorano l'intelligenza, la volontà e le emozioni dei lavoratori e il cui comportamento servirà da esempio. Questa deve essere una mia sintesi troppo semplice, perché Sandra Díaz ha indicato un complesso processo di implementazione che riguardava:

• Team di gestione.
• Team di designer.
• Tutor interni.
• Team di consulenza esterna.
• Allenatori.
• Protagonisti del programma.
• Gruppi di dibattito.
• Formatori e referenti.

Quindi la dottrina di Javier Fernández Aguado deve essere più ampia, come ha confermato, tra le altre cose perché si riferisce sia alle abitudini tecniche (dura) che a comportamento (morbido). Tuttavia, questa non era esattamente la soluzione che stavo cercando per la ridefinizione della leadership, anche se forse è per il lettore. Naturalmente, sembra indicare il miglioramento dei comportamenti, sebbene ciò sembri dipendere dalle abitudini e dalle virtù che vengono proclamate in ogni caso e di fedeltà a loro, senza cadere nell'adulterazione. Si vede che le nostre abitudini di comportamento non erano abbastanza buone, nonostante i molti seminari che, in leadership, sono stati celebrati nelle aziende negli ultimi anni; Non è strano che alcune grandi aziende considerassero un impulso ad esso, ma sarebbe necessario garantire il loro contributo all'efficacia collettiva e alla qualità della vita nelle aziende.

Cosa propongo

Alla fine ho dovuto criticare il modello che avevo studiato, anche essendo consapevole che deve perdere molte informazioni da esso. Ecco perché mi sento costretto a proporre - ancora una volta - che focalizziamo la nostra attenzione sui nuovi lavoratori della conoscenza. Non dovremmo insistere su un'elitizzazione sbagliata o esagerata dei leader di fronte ai seguaci. In nome del talento manageriale, abbiamo acconsentito a molte cose a molti giovani "con potenziale", e oggi sappiamo bene. Nell'economia della conoscenza, mentre si consolida, Ciò che vale è sapere; La gestione rimane importante, ma la conoscenza, nutrita dall'apprendimento e dallo sviluppo permanente, è vitale. Fermiamo troppo i manager di coccole ed etichettali con i leader, per partecipare, da professionalità ed etica, apprendimento continuo, conoscenza, innovazione, produttività e competitività.

Dico che ciò che vale è sapere, perché oggi qualsiasi prodotto moderatamente complesso ha una materia prima essenziale: la conoscenza. Molti prodotti, senza riferirsi ai PC stessi, sono pieni di "intelligenza", ingegneria elettronica o mecatronica: automobili, elettrodomestici, telefoni, carte ... i lavoratori costituiscono una risorsa per l'azienda nella misura in cui lo sanno e in cui sono può contribuire all'innovazione ingiustificabile. Sanno più dei loro capi E sono consapevoli dell'importanza della loro conoscenza. I lavoratori hanno bisogno di aziende, ma hanno anche bisogno di lavoratori della conoscenza. I lavoratori non chiedono loro di essere mimo, ma sono rispettati. (Tutto questo è stato detto da Drucker, credo, e abbastanza chiaramente).

Personalmente, dalla mia vita in una grande compagnia, ricordo che ciò che mi ha infastidito di più è stato che mi hanno chiesto di fare fondente, che non mi avrebbero permesso di fare le cose bene (beh, mi sono anche infastidito a prendermi per uno sciocco, anche se lo facevano forse con una certa ragione); Non è che ero quindi un esempio di un lavoratore della conoscenza (che senza dubbio mi mancava), ma penso che ciò accada ai lavoratori a ciò a cui mi riferisco: a loro piace fare le cose bene senza un dipartimento di qualità che Le loro medaglie sono impiccate e a loro piace rispettare le loro conoscenze e creatività, senza impersonare le idee migliori sono quelle del capo. A loro non piace che nessun leader si appropria del merito del loro apprendimento e sviluppo. A loro non piace l'autorità per imporre alla ragione. Paura A loro non piace sentirsi guidati da qualcuno che non ha scelto, Sebbene vogliano aprire spazio alle loro emozioni e intuizioni che accompagnano la loro conoscenza.

Ha detto che ciò che vale è sapere, perché costituisce la capacità di agire; Ma, oltre ad essere capaci, dobbiamo farlo bene, con buoni risultati: dobbiamo essere competenti nell'intero profilo delle competenze (conoscenza, capacità tecniche, atteggiamenti, punti di forza intrapersonali, abilità sociali, comportamenti ...) che siamo richiesti, E dobbiamo dotare le metacompensioni che garantiscono l'efficacia: tra loro, una sorta di importanza sulla nostra attività professionale, chiama - oltre l'iniziativa - autosufficiente o padronanza di noi stessi. Il lettore penserà, e giustamente, sto già accadendo (circa 3.000 parole): lo lascio allora. Grazie per la vostra attenzione, è già accompagnato da assenso o dissenso. Veramente.

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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