Approcci teorici per l'analisi organizzativa-comportamento organizzativo (CO)

In senso generale, il comportamento organizzativo (CO) secondo Chiavenato (2009) si riferisce a "Le azioni delle persone che lavorano nelle organizzazioni"(P.06). Tuttavia, Robbins e Judge (2009), lo definiscono come lo studio di ciò che le persone fanno in un'organizzazione e di come il loro comportamento influisce sulle loro prestazioni.

Copre gli indicatori relativi all'occupazione, come: motivazione, leadership, comunicazione interpersonale, strutture e processi di gruppo, apprendimento, sviluppo e percezione degli atteggiamenti, processi di cambiamento, conflitti, progettazione del lavoro e tensione del lavoro, tra gli altri.

In questo articolo di Psicologia, parleremo della ENfoques teorici per l'analisi organizzativa- Comportamento organizzativo (CO)

1. Il concetto di comportamento organizzativo (CO)
2. Analisi transazionale i
3. Analisi transazionale ii
4. Analisi transazionale III
5. Analisi transazionale III
6. Analisi transazionale IV
7. La proposta

Il concetto di comportamento organizzativo (CO)

Per supportare questa premessa e secondo Dubrin (2004), il significato del comportamento organizzativo è il Studio del comportamento umano sul posto di lavoro; Cioè, l'interazione tra le persone e l'organizzazione.

Lo propone anche Obiettivi principali del CO Stanno spiegando, prevedendo e controllandolo. Allo stesso modo, Chiavenato (2009), mette in relazione il comportamento organizzativo con vari processi e competenze come: differenze organizzative e personalità, motivazione, processo decisionale, comunicazione, leadership, apprendimento, formazione, lavoro di squadra, gestione dello stress e negoziazione.

Da parte loro, Franklin e Krieger (2011) identificano quanto segue Caratteristiche CO:

• Fornisce un'opzione per effettuare valutazioni delle prestazioni;
• implementa le misure correttive necessarie;
• È multidisciplinare;
• promuove oggettivamente la trasmissione di idee, informazioni ed emozioni;
• Può essere equivalente al feedback che a sua volta può servire a migliorare le condizioni di lavoro;
• Facilita la decisione e spiega la relazione dei valori e del lavoro nella decisione che prende l'organizzazione.

Mantenendo lo stesso approccio, Robbins e Coulter (2005), menzionano che CO si concentra su due aree principali. Comportamento individuale e comportamento organizzativo. Tuttavia, indicano anche che CO è correlato al comportamento di gruppo, che include: standard, ruoli, formazione di team, leadership e conflitto.

Il comportamento organizzativo è caratterizzato dal rappresentare un metodo per promuovere la comunicazione e le emozioni. Allo stesso modo è un meccanismo adeguato per alimentare, regolare e migliorare le condizioni di lavoro; Un modo per applicare metodi e tecnologie che facilitano il processo decisionale efficace e un'alternativa a intraprendere le azioni correttive ritenute necessarie. Franklin e Krieger (2011).

Mantenendo la stessa relazione, un altro argomento correlato interessante è Esposizione di comportamenti organizzativi. Secondo Robbins e Judge (2009), le principali variabili dipendenti in CA sono: produttività, assenteismo, rotazione e soddisfazione del lavoro. Tuttavia, altre due variabili sono state aggiunte a questo elenco, il comportamento che si allontana dalle regole del sito di lavoro e della cittadinanza organizzativa. Un argomento interessante menzionato da Gonzales e Olivares (2006), così come Robbins e Judge (2009) è quello, Per spiegare il comportamento di lavoratori all'interno di un'organizzazione, a lavoro multidisciplinare, in cui intervengono idealmente: amministratori, psicologi, pedagoghi e comunicatori, attraverso tre diversi livelli: individuo, in gruppi e sistema organizzativo stesso.

Quando si analizza questi studi, il relazione intrinseca che esiste tra comportamento umano e comportamento organizzativo. Per questo motivo, viene proposta una teoria del comportamento umano che quando lo studia e lo guidano alla prassi, può fornire ai professionisti una vasta gamma di vantaggi in termini di comprensione e miglioramento continuo nel campo delle risorse umane.

Analisi transazionale i

Inizialmente, è riconosciuto che l'analisi transazionale (AT) è Una teoria e una tecnica della psicologia individuale e sociale Creato dallo psichiatra Eric Berne negli anni '50 negli Stati Uniti. In Guatemala, il precursore dell'AT è il Dr. Rolando Paredes, che ha lavorato come didacta nella formazione dei professionisti e interessato a questa nuova scienza del comportamento attraverso l'organizzazione di congressi, giorni, seminari, presentazioni, forum e sedie. Il primo approccio personale con l'AT è iniziato nel 2003 in una formazione prima della prima giornata di psicoterapia latinoamericana, tenutasi nel novembre di quell'anno.

Si chiama "analisi" perché separa il comportamento in unità Facilmente osservabile e "transazionale" per concentrarsi maggiormente su ciò che accade tra le persone, cioè il modo di comunicare pensieri e emozioni tra due o più individui, nonché il modo di comportarsi. (Kertész, 2010).

Vallejo (2001), prende l'analisi transazionale come modello psicologico che presenta il essere umano come una "riproduzione" di se stesso e nei suoi modi di interarizzare. Allo stesso modo, questo autore indica che questa analisi è un metodo che fornisce tecniche che facilitano il raggiungimento degli obiettivi della vita.

Si ritiene che il successo di questa teoria risieda nelle sue caratteristiche, spiega Kertész (2010). Ad esempio, riesce a spiegare il complesso del comportamento umano con una lingua semplice e quotidiana, senza perdere il suo carattere scientifico. Ciò facilita la sua comprensione e comunicazione. D'altra parte, I suoi concetti sono obiettivi e verificabili, che garantisce che osservando i segni del comportamento di una persona (parole, toni vocali, sguardi, gesti, ecc.), possono essere rese disponibili informazioni sufficienti su ciò che accade internamente delle persone.

Inoltre, la filosofia di questa teoria è umanistica, che offre l'opportunità di avere una profonda conoscenza dell'essere umano, con caratteristiche e bisogni intellettuali, emotivi e comportamentali. Allo stesso modo, Vallejo (2001), afferma che per essere un umanista, AT "promuove lo sviluppo e l'espressione delle nostre potenzialità umane". (P. 24).

Un'altra delle sue caratteristiche è che l'intera tecnica è diagrafica. I suoi concetti teorici sono rappresentabili attraverso una grafica semplice come cerchi, triangoli, vettori e quadrati, che facilita la comprensione di processi complessi.

Nella stessa linea, È considerato contrattuale, Ciò significa che le persone hanno la libertà di stabilire obiettivi oggettivi e chiari in un accordo reciproco con il terapeuta o il facilitatore. Secondo Vallejo (2001), "tutto ciò che funziona nell'analisi transazionale si basa su contratti o accordi", che, secondo questo autore, sono "... un impegno" che definisce chiaramente ".. .L'obiettivo da raggiungere e i mezzi per raggiungerlo ". (P. 32).

Vale la pena ricordare che in un contesto piacevole e motivante, è un Modello di apprendimento sociale. E sebbene sia una teoria inizialmente psicologica, non si concentra sulle malattie mentali. Aggiungendo a quanto sopra, si ritiene che questa tecnica sia integrabile in quanto può essere combinata con altre tecniche, metodi o altri modelli psicologici.

Finalmente, L'At previene ed è efficace, A causa della sua caratteristica di essere prevedibile. Ciò garantisce che puoi salvare ciò che verrebbe speso in processi lunghi e costosi. (Kertész, 2010).

La proposta del precursore dell'analisi transazionale in America Latina, Roberto Kertész ruota in giro per valutare persone e processi attraverso l'uso di uno o molti dei loro dieci strumenti.

Secondo Paredes, uno strumento dal punto di vista dell'AT “consiste in un concetto di base o una serie di concetti correlati con tecniche di applicazione specifiche. Tutti gli strumenti (dieci) descrivono il comportamento dell'individuo o di un gruppo, in un determinato momento, ma da punti di vista o livelli diversi. Formano un sistema di elementi di interrelazione. Pertanto, modificando qualsiasi elemento del sistema di dieci strumenti, le modifiche vengono prodotte in tutti quelli rimanenti ". (Ramírez, 2004, P. ventuno)

L'applicazione di questi dieci strumenti, In isolato o combinato, è il Modello consigliato By Walls, (citato da Ramírez, 2010) per diagnosticare l'analisi transazionale. In pratica è stato scoperto che oltre ad essere diagnosi, gli strumenti dell'AT hanno usi multipli a livello clinico, educativo e organizzativo a causa delle loro caratteristiche sopra menzionate.

Basato sulla teoria di Kertész (2010) e più sedie insegnate dal Dr. Rolando Paredes, una revisione del Dieci sugli strumenti:

Analisi transazionale ii

Schema di personalità

Questo schema è spiegato attraverso Tre strutture o stati di sé: Padre, adulto e bambino (pane) e la loro analisi strutturale e funzionale.

Vale la pena ricordare che Berne, citato da Vallejo (2001) definisce gli stati di sé come un "sistema coerente di pensieri e sentimenti manifestati dalle corrispondenti linee guida per il comportamento". (P. cinquanta).

Sáez (2001), nel frattempo, definisce gli stati del sé come segue:

Il padre è il risultato di "registrazioni verbali e non verbali delle figure parentali" Tra 5 e 8 anni. La funzione di questo stato è quella di trasmettere la cultura, le tradizioni, i consigli, le abitudini e i comportamenti e gli atti "moralizzanti" in modo stereotipato e dogmatico.

L'adulto è la parte analitica, razionale e logica della personalità che elabora le informazioni ricevute oggettivamente. Queste caratteristiche servono all'adulto a "riflettere, pensare e decidere o rendere la risposta migliore in ogni situazione".

Il bambino è sostanzialmente composto dalla necessitàs, sentimenti ed emozioni dell'individuo. È la forma più arcaica di personalità. (P. 41). Questo stesso autore indica che "se il padre viene appreso e l'adulto è il pensiero e il ragionato, il bambino è il senso" (PAG. 41). Il seguente schema illustra le idee presentate sopra:

Oltre all'analisi strutturale degli stati del sé, viene presentata la forma funzionale di questi stati: nello stato padre è il padre critico (PC) e il padre nutriente (PN). Nel bambino (N) c'è il bambino libero (NL), il bambino sottomesso (NS) e un bambino ribelle (NR). (Kertész, 2010). L'adulto non subisce alcun cambiamento.

Analisi transazionale III

L'analisi delle transazioni o dei modi in cui le persone fanno scambi sociali

Berna (1979) definisce la transazione come "L'unità di azione sociale" (P. 35) dove ciascuno dei partecipanti ne vince qualcosa. Dichiara anche che tutto ciò che accade tra due o più persone può decomporsi nelle singole transazioni, il che dà alla persona che le analizza convertendolo in un sistema di unità. Vallejo (2001) definisce una transazione come uno stimolo e una risposta alla comunicazione. Questi possono essere verbali o non verbali.

Quando rispondiamo a qualcuno o facciamo una domanda, possiamo analizzare da quale stato del sé lo stimolo o al quale è diretto, posso anche analizzare quale stato del sé è diretto la risposta e a quale stato è diretto. Le transazioni possono essere classificate come: Complementare o semplice, Quando sono previste le risposte. Transazioni Crociate, che sono evidenziati quando lo stimolo e la risposta sono previsti, cioè la comunicazione viene bloccata scambiando diversi stati del sé in questo processo. Finalmente c'è il Ulteriori transazioni, in cui ci sono doppi messaggi, uno socialmente accettato e un altro nascosto. In questo tipo di transazioni più di due stati di sé intervengono.

Le carezze o i rinforzi sociali

Per Berne secondo Sáenz (2001), una carezza "È un'unità di riconoscimento". Sáenz sottolinea che per l'analisi transazionale una carezza è qualsiasi tipo di riconoscimento dell'esistenza, che sottolinea l'importanza del contatto fisico e verbale e altri. Questo autore commenta che quando si analizza le carezze, "Cerchiamo di descrivere gli incentivi e le soddisfazioni prodotte dall'interazione tra la persona, l'essere vivente e l'ambiente umano che lo circonda". (P. 81) Kertész (2010) classifica le carezze come segue:

1. Per la sua influenza sul benessere fisico, psicologico e sociale
2. Per l'emozione o la sensazione che ti invitano a sentire
3. Per i requisiti o le condizioni per darli o riceverli
4. Dal mezzo di trasmissione

Strutturazione del tempo

e i suoi sei modi per gestirlo. Berne, secondo Sáenz (2011), ha affermato che proprio come l'essere umano ha la necessità di riconoscere una necessità di strutturare o programmare il tempo. L'analisi transazionale propone 6 modi per strutturare il tempo, tutti per lo stesso scopo, ricevere un qualche tipo di carezze: sotto un quadro esplicativo di questi 6 modi di strutturazione del tempo è presentato.

Analisi transazionale III

Giochi psicologici

Quale Cominciano con una transazione inadeguata e tendono ad essere ripetuti per tutta la vita. I giochi hanno il Tendenza a concludere con "profitti" o pagamento psicologico definito che alla fine lascia sempre una sensazione negativa tra i "giocatori", a causa delle carezze negative che vengono sempre somministrate/ricevendo.

Berna, citata da Sánz (2001), definisce i giochi come "una serie di ulteriori transazioni complementari che progrediscono verso un risultato previsto e ben definito. Descrittivamente, è un insieme di transazioni ricorrenti, spesso prolifiche, superficialmente plausibili, con una motivazione nascosta "cioè", una serie di giochi con trappola o trucco ", (p. 117). Uno dei più potenti vantaggi dei giochi è la possibilità di identificarli, una persona che ha ricevuto un po 'di allenamento su questo argomento, ha la capacità di specificare la presenza di un gioco in diversi modi. Tra questi, è importante evidenziare questa formula per facilitare l'identificazione:

Esca + debolezza --------------------------------------------------- -

Fonte: Kertész (2010, P.155)

C'è anche un altro modo per analizzare i giochi psicologici. È un contributo di Karpman citato da Kertész (2010), che stabilisce un "Triangolo drammatico" Con tre ruoli nei giochi: Inseguitore, salvador e vittima. Spiega che sono falsi e cambiano ruoli appresi dall'infanzia.

Tuttavia, da una di queste due analisi, tutti i giochi possiedono secondo Ramírez (2010), due elementi: “Un sociale, che è il più accettabile e un altro psicologico che è socialmente inconscio e inaccettabile. I giochi possono essere eseguiti tra due o più persone. Alla fine del gioco ci sarà sempre un vantaggio o un risultato ben definito. I giochi di solito iniziano con una squalifica ”(P. 55)

Emozioni

Che sono divisi in autentico e sostituto e fanno parte delle componenti emotive dell'essere umano. Le emozioni sono una manifestazione di energia disponibile e sono caratterizzate dall'essere "un effetto collaterale di un momento di realtà". (Ramírez 2010) (P. 48). Berna, secondo Ramírez (2010), divide le emozioni in: autentico e sostituto (o fattoria). Le emozioni autentiche sono 5: paura, amore, rabbia o rabbia, tristezza e gioia.

Mentre una ricerca è un sostituto, inadeguato, promosso o sostituito emozione fin dall'infanzia, che sostituisce l'emozione autentica, ignorata o proibita da allora (Kertézs 2010). Di seguito è riportato un'immagine in cui si osservano le emozioni autentiche accompagnate dalle fattorie più frequenti:

Analisi transazionale IV

Argomento della vita

Che si manifesta nella "sceneggiatura" o programmazione inconscia contro l'autonomia delle decisioni o obiettivi di vita. Secondo Vallejo (1988), l'argomento è un "piano sulla vita stesso più o meno pianificato fin dall'infanzia" (P.130). Secondo Berne, citato da Ramírez (2010), l'argomento è un piano di vita longitudinale formato da "mandati" e decisioni, che hanno basato le influenze dei genitori che vengono poi dimenticate e represse.

Berne stabilisce anche i seguenti mandati: non vivere, non divertirti, non pensare, non crescere, non sentirti, non superarmi, affrettarmi a crescere, non essere te stesso, non raggiungerlo, non farlo Esso.

Sebbene questo problema abbia un file più prospettiva psicologica e patologica, È considerato importante includere in questa proposta perché l'argomento non è solo identificato a livello individuale ma anche a livello di gruppi e organizzazioni. In questo senso, è considerato quello che gli argomenti hanno una relazione diretta con la cultura organizzativa.

Miniargument

o Sequenza ripetitiva di comportamenti individuali da idee errate socialmente accettabili.

In pratica è stato osservato che questo è il strumento che funziona per verificare che una persona stia seguendo il mandato, Vale a dire che sono comportamenti che fungono da garanzia per l'adempimento dell'argomento.

Secondo Kahler, citato da Kertész (2010), ci sono 5 driver che, come indica la parola, promuovono l'inizio di comportamenti inadeguati per l'adempimento dell'argomento. Questi sono: “Sii perfetto, sii forte, sbrigati, per favore e tratta di più. Kertész (2010) definisce chiaramente il Miniargument come la teoria che studia "il processo che rafforza il contenuto dell'argomento, secondo alla seconda e transazione per transazione". (P. 202).

Dinamiche di gruppo

Che fornisce il Struttura e funzionamento di piccoli gruppi e le sue fasi di sviluppo. Secondo Kertész (2010) un gruppo “è un aggregato sociale con un limite esterno, che è quello che separa i membri del gruppo da coloro che non lo sono; E almeno un limite interno, che è quello che separa il leader dai membri e dai leader l'uno con l'altro ". (P. 206) Questo stesso autore, basato su studi di Thomas Clary e Berne, menziona 6 elementi di base che dovrebbero essere considerati nello studio di un gruppo: l'apparato esterno, l'apparato interno, la leadership, la cultura del gruppo, le condizioni per il gruppo funzionamento e lavoro di gruppo.

Inoltre, Kertesz suggerisce che per l'analisi sistemica di un gruppo, è necessario di un gruppo prima di entrarlo), dinamiche di gruppo e transazioni tra gli stati dei partecipanti.

Quando si tiene conto dei problemi rivisti, si può vedere che l'analisi transazionale ha caratteristiche e forniture sufficienti per essere in grado di valutare in modo efficace Tutte le manifestazioni del comportamento umano. Vi è tutta una serie di prove scientifiche che supportano questa affermazione attraverso le pratiche a livello clinico, educativo e organizzativo.

Se viene ripreso ciò che viene affermato all'inizio di questo lavoro, si può vedere che, se il comportamento organizzativo dipende e influisce sul comportamento individuale e di gruppo dei dipendenti, L'at può essere uno strumento funzionale In questo tipo di analisi a livello organizzativo. Ciò significa che può essere applicato nella realizzazione di diagnosi, in situazioni di lavoro e svantaggi che possono sorgere, a livello individuale, come squadra e nell'ambiente di lavoro.

Allo stesso modo è stato osservato un fatto molto interessante: Analisi transazionale e comportamento organizzativo, Presentano le seguenti somiglianze: sono applicabili con il metodo scientifico; Possono lavorare con persone, gruppi e organizzazioni; Lavorano in modo contingente, cioè ci deve essere un piano in cui viene presentata una situazione specifica; Sono strumenti per supportare l'amministrazione di processi e persone; E sono arricchiti dal contributo di varie scienze comportamentali, a causa del loro carattere multidisciplinare.

Da questo resoconto, si è concluso che a causa della natura complementare che viene percepita tra queste teorie, viene fatta la seguente proposta, che può essere utilizzata ed essere dimostrata da professionisti interessati al comportamento umano e organizzativo.

La proposta

Questo consiste di Mettere in relazione ciascuno degli strumenti forniti da AT alle diverse aree che includono il comportamento organizzativo, in modo che ogni strumento possa diventare uno strumento funzionale per la prassi nel campo delle risorse umane.

A livello personale e nella pratica professionale si è rivelato beneficiare e apprendimento continuo L'applicazione di ciascuno di questi dieci strumenti nei diversi processi che compongono il sistema delle risorse umane. Ad esempio, la motivazione del dipendente è strettamente legata al sistema di carriera proposto dall'AT. In altre parole, quando conoscono il tipo di vantaggio che i dipendenti richiedono di sentirsi riconosciuti all'interno dell'organizzazione, il punto di partenza viene identificato in modo che il dipartimento di gestione umano possa svolgere una pianificazione strategica.

Per questo motivo, e senza l'umore di convincente, ma motivare Sperimenta una diversa forma di empowerment manageriale, Questa proposta è presentata in cui sono presentate le conoscenze oggettive, funzionali e applicabili nella pianificazione e nell'esecuzione di strategie di miglioramento continuo nelle organizzazioni.

Tuttavia, è considerato importante Uno studio approfondito e una formazione costante. Per questo motivo si raccomanda che un fattore determinante in questa proposta sia la profonda conoscenza di queste teorie, nonché la precedente esperienza nell'applicazione di questa conoscenza nel campo professionale.

Questa proposta dovrebbe avere l'opportunità di essere soggetta a verifica scientifica al fine di convalidarla ed esporla come strumento di lavoro per i professionisti delle risorse umane.

In conclusione, davanti a un mondo competitivo, in cui la domanda sui risultati delle organizzazioni è prevalente a tutti i livelli, sono stati analizzati questi approcci teorici relativi all'analisi del comportamento umano e organizzativo. È considerato importante presentare questo problema all'esecuzione di piani strategici Facilitare e potenziare Le prestazioni dei dipartimenti di gestione umana.

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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