Teoria dell'istituzione degli obiettivi o degli obiettivi di Locke

Locke (1968) riconosce un ruolo motivazionale centrale alle intenzioni dei soggetti durante l'esecuzione di un compito. Questi sono gli obiettivi o gli obiettivi che i soggetti perseguono con la realizzazione del compito che determineranno il livello di sforzo che useranno nella loro esecuzione. Il modello cerca di spiegare gli effetti di questi obiettivi sulle prestazioni. Gli obiettivi sono quelli che determinano la direzione del comportamento del soggetto e contribuiscono alla funzione energetica dello sforzo.

I cambiamenti in Valori di incentivazione Possono influenzare il loro comportamento solo nella misura in cui sono associati a cambiamenti negli obiettivi. In questo articolo di Psychology-Online, ci concentreremo sull'analisi La teoria degli obiettivi o degli obiettivi di Locke.

1. Edwin Locke
2. Teoria dell'istituzione di obiettivi o obiettivi
3. Interazione incentiva
4. Teoria di Edwin Locke: esempi

Edwin Locke

Locke è un famoso psicologo nato negli Stati Uniti nel 1938. È stato il primo a condurre ricerche sulla teoria dell'istituzione di obiettivi ed è attualmente professore di leadership e motivazione all'Università del Maryland. Ha studiato ad Harvard (dove ha conseguito la laurea in psicologia) e alla Cornell University.

Edwin Locke ha collaborato scrivendo più di 300 capitoli, articoli e collaborazioni in riviste scientifiche incentrate sullo studio psicologico. Inoltre, ha scritto diversi libri come "Il percorso egoistico verso il romanticismo: come amare con passione e ragione" O "Metodi di studio e motivazione dello studio". Locke è noto nella comunità psicologica per la sua ricerca sull'istituzione di obiettivi, uno degli studi più recenti mostra che la tua teoria occupa Primo posto tra tutte le teorie della gestione.

Teoria dell'istituzione di obiettivi o obiettivi

Locke ha proposto che l'intenzione di raggiungere un obiettivo o un obiettivo è un elemento motivazionale molto potente. In generale, l'obiettivo migliore è quello che presenta una sfida ma è possibile raggiungere.

La soddisfazione delle persone con le loro prestazioni si baserà sul grado di raggiungimento degli obiettivi consentiti da tale performance. IL Teoria dell'istituzione di obiettivi o obiettivi Presuppone che le intenzioni di lavorare per raggiungere un certo obiettivo sia la prima forza motivante dello sforzo di lavoro e determina lo sforzo sviluppato per le prestazioni delle attività. La ricerca del modello ha consentito conclusioni pertinenti per la motivazione del comportamento nel contesto organizzativo.

L'istituzione formale di obiettivi aumenta il livello di esecuzione in relazione alle situazioni in cui vengono offerti obiettivi chiari, più specifici questi obiettivi sono motivare il comportamento. Gli obiettivi di tipo generale sono poco adeguati. Un altro fattore contribuisce all'efficacia e alle prestazioni è la partecipazione dei lavoratori, che devono svolgere i compiti, nella creazione degli obiettivi da raggiungere.

La partecipazione aumenta la qualità e la quantità di prestazione. I risultati di varie identificazioni indicano anche che gli obiettivi difficili se sono accettati dal soggetto per raggiungerli portano a risultati di esecuzione migliori rispetto agli obiettivi più semplici. È soddisfatto anche nei casi in cui gli obiettivi stabiliti sono così alti che nessuno riesce a raggiungerli completamente. Gli effetti dei premi sembrano essere mediati dai cambiamenti nei propri obiettivi, lo stesso vale per altri fattori come la conoscenza dei risultati sociali o le influenze e le pressioni.

Interazione incentiva

Quando incentivi come il denaro o la conoscenza dei risultati, Cambiano le prestazioni, Anche gli obiettivi e le intenzioni cambiano, ma quando le differenze di intenzione sono controllate, gli incentivi non hanno alcun effetto. Altri autori sottolineano che gli incentivi, in particolare l'economia e la conoscenza dei risultati, possono avere effetti motivanti indipendenti sull'esecuzione. Ricerca sull'istituzione degli obiettivi come fattore motivazionale del comportamento del lavoro tenta di determinare gli aspetti del processo attraverso i quali questi motivi sono stabiliti e accettati dall'argomento.

Yukl e Latham (1978) Indicano l'importanza di una serie di variabili moderatrici coinvolte nel processo. Tra questi: il grado di partecipazione differenze individuali, la difficoltà degli obiettivi, la strumentalità. È necessario per una maggiore conoscenza del processo di istituzione di obiettivi, aspettative e intenzioni per determinare i suoi effetti motivazionali sul comportamento umano. > Next: Equity Theory

Teoria di Edwin Locke: esempi

• Sotto un certo livello di pressione E un compito concreto da svolgere, alcune persone lavorano di più.
• Di solito sviluppiamo i nostri progetti quando ci suppongono sfida, Non quando sono troppo facili.
• Ciò che possiamo ottenere senza sforzo non è eccitante.
• Ci sono molti Livelli di motivazione E molte ragioni per essere, quando l'obiettivo è molto complicato, un incentivo economico può aiutare.
• Quando accettiamo un lavoro, accettiamo certi condizioni di lavoro. Pertanto siamo di solito produttivi se queste condizioni coincidono con la realtà, ma civiciamo noi stessi quando gli obiettivi e gli incentivi si allontanano da ciò che avevamo accettato.

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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