Contratto psicologico Cosa sono, caratteristiche e tipi con esempi

¿Qual è il contratto psicologico e come possono motivare i lavoratori? Il contratto psicologico nell'azienda sono questi standard e patti su ciò che i dipendenti e il datore di lavoro offrono e ricevono rispettivamente. In questo articolo di psicologia-onna spiegheremo Cosa è, le caratteristiche e i tipi di contratto psicologico. Vedremo la definizione di contratto psicologico nelle risorse umane, definiremo i tipi di contratto psicologico transazionale e relazionale, presenteremo l'importanza del contratto psicologico ed elencheremo le conseguenze della rottura del contratto psicologico.

1. Qual è il contratto psicologico
2. Caratteristiche del contratto psicologico
3. Tipi di contratto psicologico
4. L'importanza del contratto psicologico
5. Le conseguenze della rottura del contratto psicologico
6. Assenteismo del lavoro

Qual è il contratto psicologico

Le persone quando lavorano hanno una serie di percezioni individuali in termini di scambio reciproco con il datore di lavoro. Questa sarebbe la definizione di "Contratto psicologico" (Rousseau, 2001).

Tali percezioni sono stabilite sulla base di promesse e informazioni implicite o esplicite che entrambe le parti si scambiano prima delle relazioni. Queste idee danno origine a a modello mentale Si sta sviluppando e adattando, come specificato per le persone Cosa ci si aspetta dal loro compito e cosa riceveranno in cambio del tuo contributo, all'interno di quello impegno inizialmente consolidato, anche variabile a seconda del dipendente o del datore di lavoro.

Inizialmente, aveva un carattere marcatamente soggettivo, quello assunto. Successivamente, è stato anche contemplato l'intervento del datore di lavoro. Anche così, varia in base alle esigenze del compito, alla situazione attraverso la quale la società passa e le relazioni che si stabiliscono, come proveremo a vedere di seguito.

Caratteristiche del contratto psicologico

Rousseau (2004), autore che sarebbe tra gli studiosi degli effetti sul dipendente, piuttosto che nel datore di lavoro, indica che ci sono diverse caratteristiche che agiscono nel contratto psicologico.

• Il primo, motivazionale, dato che contratti psicologici motivare le persone a adempiere ai loro impegni Perché si basano sullo scambio di promesse a cui l'individuo ha partecipato e scelto liberamente.
• Una seconda caratteristica del contratto psicologico è che gli individui credono nel di comune accordo, agire il soggettivo come se fosse reciproco, indipendentemente dal fatto che sia così.
• Terzo, sta nella sua limitazione, poiché tendono ad essere incompleti e La relazione di lavoro è sviluppata come in via di sviluppo.
• Al quarto posto, Intervengono fonti diverse Informazioni: la direzione dell'azienda, i responsabili delle risorse umane, dei lavoratori e dei loro compagni di classe, i capi più immediati; Elementi multipli che influenzano e condizionano i termini iniziali e la loro percezione.

Tipi di contratto psicologico

In modo difficile si distinguerebbe dal punto di vista dell'individuo utilizzato (Rousseau et als., 1998) Due tipi di contratto.

Contratto relazionale

Innanzitutto, tra un contratto relazionale che può generare sentimenti di coinvolgimento e vicinanza Nel dipendente e, compromettono indirettamente il datore di lavoro per fornire remunerazione economica, investimenti nella formazione, Sviluppo della carriera professionale e della sicurezza sul lavoro dei dipendenti (Con relazioni e strutture temporali aperte, considerevoli investimenti di dipendenti - competenze, sviluppo della carriera - e organizzazione - formazione -, alto grado di interdipendenza reciproca e barriere per lasciare il lavoro, coinvolgimento emotivo, nonché scambi economici, relazioni personali, relazioni personali, dinamiche e contratto in cambio, condizioni invasive (influenzano la vita personale).

Contratto transazionale

Di fronte a ciò, ci sarebbe il contratto transazionale, in cui Il denaro è prioritario, implicando e sollevando nei dipendenti una maggiore preoccupazione per la remunerazione e i benefici personali che a causa del loro contributo personale all'organizzazione; in modo che i dipendenti che seguono le regole organizzative per raggiungere scopi personali siano inclusi. Sarebbe più caratterizzato da Scambi economici a breve termine, Condizioni economiche specifiche - come incentivo Coinvolgimento personale primario e limitato sul lavoro, struttura temporale definita, impegni limitati a condizioni ben puntate, flessibilità limitata, uso di competenze esistenti e termini chiari.

L'importanza del contratto psicologico

Se approfondisci le relazioni sul posto di lavoro, oltre all'inizio tra datore di lavoro e dipendente, a un livello più micro, ad esempio tra dipendenti e supervisori o supervisori con tutor; È apprezzato che queste relazioni si verifichino in un ambiente di interazioni tra le parti, che generano nuovi contratti psicologici, perché il compito quotidiano richiede che i gruppi aumentino l'autonomia e l'interdipendenza, con l'organizzazione, tra loro e con gli individui specifici che costituiscono Quelle unità più operative, che interferiscono anche con l'organizzazione, come sottolinea Cruz et al. (2011).

"L'efficienza e le nuove relazioni tra dipendenti e datori di lavoro sono alcune delle caratteristiche che modellano le nuove forme di attività lavorativa, sistemi di lavoro e mercati del lavoro ... Tutti questi cambiamenti possono essere chiari implicazioni e conseguenze per la salute e il benessere dei lavoratori e avere effetti importanti su Salute ed efficienza delle organizzazioni.

Le aziende sono sempre più consapevoli che una parte del loro Responsabilità sociale aziendale è promuovere la salute e migliori luoghi di lavoro. Inoltre, ci sono prove che questo Atmosfera sana e positiva benefici le aziende e migliora i loro risultati. Tuttavia, un gran numero di indicatori (assenteismo dovuto a malattia, incidenti di lavoro, basse prestazioni, conflitti, ecc.) mostra che la situazione relativa allo sviluppo di organizzazioni sane e alla promozione della salute sul posto di lavoro non è così positiva come dovrebbe essere "(Peiró et als., 2008).

Le conseguenze della rottura del contratto psicologico

In un ambiente che cambia come quello che impone al momento, le organizzazioni spesso sperimentano cambiamenti che portano a determinate violazioni del contratto psicologico o almeno quella percezione da parte dei dipendenti. Stimano che tale non -osservanza o omissioni (a volte involontarie, imposte dallo scenario economico) siano una violazione degli obblighi nei loro confronti. Di conseguenza, sperimentano emozioni negative che portano al desiderio di vendetta, ritiro nell'adempimento dei loro obblighi e persino comportamenti controproducenti (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Spesso, un'organizzazione che deve affrontare molteplici sfide, per motivi diversi non fornisce un supporto adeguato al lavoro di squadra (per motivi economici, organizzativi o un'altra natura). Queste situazioni possono causare l'ambiguità sia nei ruoli, sia nelle responsabilità di assumere, generando una potenziale percezione nei team di conflitto, senza basi reali (cattiva ambiente, rabbia, disagio di alcuni individui). La percezione del conflitto intra-equipo, intragruppo, fornisce un Ottica a violazione del contratto da questi gruppi ai soggetti (Sverdrup et als., 2015) che credono che al team non si preoccupi del loro benessere o apprezzare il loro contributo. Ci concentreremo, quindi, su uno degli indicatori e su alcune delle sue ripercussioni.

Uno degli esempi delle conseguenze della rottura del contratto psicologico è l'assenteismo del lavoro, che vedremo in profondità di seguito.

Assenteismo del lavoro

Sánchez Gallo (2013) raccoglie diverse classificazioni di ciò che è compreso dall'assenteismo, che è particolarmente interessato al più eclettico, che è un mix ottico di fattori legali, psico-sociali e organizzativi nell'azienda. Quindi, distingue tra:

• Lui assenteismo giustificato, legale e involontario, Colui che contempla i periodi di tempo in cui un dipendente è assente dalla sua posizione all'interno del programma di lavoro per cause giustificate legalmente riconosciute (disabilità temporanea, permettete relative all'attività sindacale ...) o ingiustificate (ritardi, vai a fumare, commissioni, Care delle cure i bambini o gli anziani, ecc.).
• Assenteismo ingiustificato, illegale o volontario, che contempla come "un fenomeno sociologico direttamente legato all'atteggiamento dell'individuo e della società prima del lavoro. Sono le condizioni di lavoro in cui il lavoratore sviluppa una delle cause dirette dell'assenteismo di lavoro ". Direttamente correlato alle condizioni del lavoro e al deterioramento o al miglioramento di essi, influenzando l'intero ambiente che circonda i centri di lavoro.
• Assenteismo faccia a faccia, in cui il personale va al lavoro, ma dedica una parte della giornata (generalmente, abbastanza significativa) ad attività che non sono correlate ai compiti della posizione che si occupa (vedi: consultare le pagine Web, utilizzare e -mail per scopi a scopo Alcuni dei più comuni, attualmente; ma, in tempi più remoti che contemplava: nel leggere il giornale in orario di lavoro o effettuare chiamate ad amici e familiari, con l'accusa all'azienda: è considerato parte di ciò che la società ci deve ).

Nel quotidiano El Economista.È indicato il 2 febbraio 2020 che era destinato a riformare l'eliminazione del licenziamento per l'assenteismo di lavoro, raccolto nello statuto dei lavoratori dal 1980, nell'arte. 52.D., essere una delle principali promesse dell'attuale governo. Indica quello:

Oscar Carrascal, responsabile dei servizi del reciproco collaboratore con la previdenza sociale di Egarsat, ha indicato la colazione e la legge organizzata dalla Novit legale e si è tenuto presso la Pons Foundation, che i dati del 2018 che mostrano che l'assenteismo è uno dei più grandi ostacoli a ciò Le aziende affrontano in Spagna a causa del costo diretto e indiretto che presuppone le organizzazioni: un totale di 14.400 milioni di euro (1,19% del PIL) e 70.000 milioni di euro (5,8% del PIL), rispettivamente.

Quando parliamo di un costo di circa 84.000 milioni di euro, quando il bilancio della previdenza sociale del Regno di Spagna, consolidato per il 2019, era più di 164.000 milioni di euro. Ma, dopo ciò che è caduto durante l'ultimo semestre, questi dati sono puramente aneddotici. Di più, accanto alla catastrofe umanitaria ha sofferto e non ancora sradicato.

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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