Il concetto di stress da lavoro e modelli teorici

Lo stress del lavoro è stato definito come l'insieme di reazioni emotive, cognitive, fisiologiche e comportamentali ad alcuni aspetti avversi o dannosi del contenuto, dell'ambiente o dell'organizzazione del lavoro. Esistono vari modelli esplicativi e in questo articolo di Psychology-Online, faremo un'analisi del Stress di lavoro: concetto e modelli teorici.

1. Modello di interazione tra esigenze e controllo
2. Modello di interazione tra esigenze, controllo e supporto sociale
3. Modello di squilibrio tra esigenze, supporto e restrizioni
4. Modello di mancata corrispondenza tra esigenze e risorse del lavoratore
5. Modello orientato alla gestione
6. Modello di squilibrio tra sforzo e ricompensa

Modello di interazione tra esigenze e controllo

Lo stress è il risultato dell'interazione tra elevate esigenze psicologiche e bassa libertà di decisione, cioè sotto controllo. Il livello delle richieste di lavoro di solito deriva dal livello di produzione dell'azienda, mentre il livello di controllo dipende piuttosto dal grafico dell'organizzazione (struttura autorizzata, responsabilità, ecc.). L'elevata domanda può arrivare per il ritmo e la velocità del lavoro, per la quantità di lavoro, da ordini contraddittori, per richieste contrastanti, a causa della necessità di concentrazione, della quantità di interruzioni e della dipendenza dal ritmo degli altri. E il controllo si riferisce all'insieme di risorse che il lavoratore deve soddisfare le richieste; Ha determinato sia il suo livello di formazione che le competenze e il suo grado di autonomia e partecipazione al processo decisionale su tali aspetti che influenzano il loro lavoro.

Secondo il modello, L'elevato stress si verifica quando le condizioni di elevata domanda psicologica vengono somministrate insieme e sotto controllo della decisione. Le restanti categorie di lavoro sarebbero a basso stress (bassa domanda e ad alto controllo), attiva (alta domanda e controllo) e passività (bassa domanda e sotto controllo). Pertanto, lo stress da lavoro sorge quando le esigenze del lavoro sono elevate e allo stesso tempo, la sua capacità di controllo (a causa della mancanza di risorse) è bassa (Karask, 1979) (vedi Figura 3.2).

Questo modello è stato associato a un maggior rischio di malattia coronarica, con disturbi psicologici e con disturbi muscoloscheletrici, specialmente alle estremità superiori (Collins, Karasek e Costas, 2005). Al contrario, la motivazione del lavoro è aumentata all'aumentare delle richieste e allo stesso tempo il controllo del lavoro.

Modello di interazione tra esigenze, controllo e supporto sociale

Jhonson and Hall (1988) e Karasek e Theorell (1990) ampliano il modello di interazione della domanda-controllo, introducendo la dimensione di supporto sociale come modulante, in modo che un alto livello di supporto sociale sul lavoro riduca l'effetto dello stress, mentre un livello basso lo aumenta. Il terzo fattore di modifica è la quantità e la qualità del supporto sociale che i superiori e i co -lavoratori possono fornire.

Quando esiste ed è adeguato, può smorzare parte del potenziale del stressante generato dalla combinazione di elevate esigenze o richieste e sotto controllo. Da questo modello la prevenzione dello stress del lavoro verrebbe effettuata ottimizzando le esigenze del lavoro, aumentando il controllo del lavoratore sulle loro condizioni di lavoro e aumentando il supporto sociale di capi, subordinati e colleghi (vedi Figura 3.3).

Supporto sociale È stato usato in sensi molto diversi, come social network, come significativi contatti sociali, come possibilità di avere persone confidenti che possono esprimere sentimenti intimi e come azienda umana. E ha una funzione positiva generale sulla salute e una funzione di smorzamento sullo stress.

Nel supporto sociale alcuni autori (Schaefer e altri, 1982) hanno distinto tra supporto emotivo, tangibile e informativo e, altri, come House (1981) differenziati tra il supporto emotivo (sono i campioni di empatia, amore e fiducia), strumentali (strumentali (strumentali (strumentali (strumentali (strumentali Questi sono i comportamenti o le azioni tangibili volte a risolvere il problema specifico della persona ricevente), informativi (consistono nelle informazioni utili che vengono ricevute per affrontare il problema) e valutative (sono informazioni sull'autovalutazione o per i confronti sociali)).

In ogni caso, il supporto sociale è composto da quattro fattori: guida alla direttiva, aiuti non direttivi, interazione sociale positiva e aiuto tangibile (Barrera e Ainlay, 1983).

Pertanto, supporto sociale sul lavoro si riferisce alle relazioni interpersonali tra colleghi e tra subordinati e capi, E può essere influenzato e influenzare i cambiamenti nell'organizzazione e il clima di lavoro.

Modello di squilibrio tra esigenze, supporto e restrizioni

Il modello di squilibrio tra esigenze, supporto e restrizioni (Payne e Fletcher, 1983) lo stabilisce Lo stress da lavoro è il risultato della mancanza di equilibrio Tra i seguenti tre fattori di lavoro: Richieste di lavoro (Rappresentano i compiti e l'ambiente di lavoro che contiene stimoli tecnici, intellettuali, sociali o economici), Supporto del lavoro (Sono assegnati dalla laurea con cui l'ambiente di lavoro contiene risorse disponibili che sono rilevanti per soddisfare le esigenze del lavoro. Il supporto può essere tecnico, intellettuale, sociale, economico, ecc.) E Restrizioni del lavoro (Limitazioni che ostacolano l'attività di lavoro a causa della mancanza di risorse e impediscono al lavoratore di affrontare le richieste).

Secondo questo modello, lo stress si verifica quando non vi è alcun equilibrio tra questi fattori di lavoro. Pertanto, le richieste non sono stressanti se il lavoro fornisce buoni livelli di supporto e bassi livelli di restrizioni. In effetti, le elevate esigenze possono essere positive in circostanze appropriate poiché, oltre ad essere stimolanti, consentono l'implementazione delle competenze.

Il basso utilizzo delle competenze (preparazione, capacità, ecc.) e la noia sono uno dei fattori di stress più potenti e di solito si verificano in ambienti di lavoro in cui il supporto sono bassi e elevati restrizioni. Un'implicazione pratica del modello è che le opere molto esigenti (richieste elevate) possono essere rese meno stressanti senza ridurre il livello di richieste, aumentando il livello di supporto e/o riducendo il livello di restrizioni

Modello di mancata corrispondenza tra esigenze e risorse del lavoratore

Lo stress da lavoro è dovuto alla mancanza di adeguamento tra richieste e richieste di lavoro da svolgere e le risorse disponibili del lavoratore per soddisfarle (Harrison, 1978). Questo modello propone che ciò che produce stress è una mancata corrispondenza tra le esigenze dell'ambiente e le risorse dei lavoratori per affrontarli. Il processo di stress inizia dall'esistenza di uno squilibrio ricevuto dal lavoratore tra le richieste professionali e le risorse e le capacità del lavoratore stesso di realizzarli. E consente di identificare tre importanti fattori nella generazione di stress lavorativo:

• Le risorse che il lavoratore deve affrontare le esigenze e le esigenze dell'ambiente di lavoro
• La percezione di queste richieste da parte del lavoratore
• le richieste in se stesse

Modello orientato alla gestione

Questo modello (Matteson e Vivancevich, 1987) distingue sei componenti: I fattori di stress, tra quelli che includono non solo Fattori organizzativi (fattori intrinseci della posizione, della struttura organizzativa e del controllo, del sistema di ricompensa, del sistema di risorse umane e leadership), ma anche del extraorganizzazione (Rapporti familiari, problemi economici, legali, ecc.); Questi fattori di stress influenzano la percezione cognitiva per l'apprezzamento della situazione da parte del lavoratore; Questo, a sua volta, colpisce il Risultati fisiologici, psicologico e comportamentale di questa percezione cognitiva di apprezzamento e questi, a loro volta, secondo le conseguenze, sia quelli che si riferiscono alla salute dell'individuo e quelli che si riferiscono alle loro prestazioni nell'organizzazione.

IL differenze individuali Sono considerati variabili modulanti che influenzano le relazioni tra fattori di stress e percezione della percezione cognitiva; tra apprezzamento cognitivo-percezione e risultati; e tra i risultati e le conseguenze.

Modello di squilibrio tra sforzo e ricompensa

Il modello di sforzo-river lo postula Si verifica lo stress da lavoro quando si verificano un elevato sforzo e una bassa ricompensa (Siegrist, 1996). Ed è stato reso operativo, concentrandosi sulle variabili che lo supportano: variabili di sforzo estrinseco, variabili di sforzo intrinseco e variabili di ricompensa. L'elevato sforzo sul lavoro può essere estrinseco (richieste e obblighi) o intrinseci (alta motivazione con il coping). E la bassa ricompensa è una funzione di tre tipi di premi fondamentali: denaro, stima e controllo dello stato. Questo terzo tipo di ricompensa riflette le potenti minacce prodotte dalla perdita di lavoro o dal degrado nell'occupazione. È pertanto gratificazione in termini di prospettive per la promozione, la sicurezza del lavoro e l'assenza di discesa o perdita di lavoro.

Il modello prevede che lo stress da lavoro si verifichi perché c'è una mancanza di equilibrio (equilibrio) tra lo sforzo e la ricompensa ottenuta. Siegrist (1996) sottolinea che lo stress da lavoro viene generato da un alto sforzo, uno stipendio inappropriato e un basso controllo sullo stato professionale stesso. E si presume che in queste condizioni, sia l'autostima che l'autoefficacia del lavoratore saranno seriamente ridotte. Il modello Siegrist è stato associato al rischio di malattie cardiovascolari e al deterioramento della salute mentale (Smith e altri, 2005).

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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