I poteri nei tipi e nelle forme di valutazione dell'azienda

Il termine "potere" è considerato dal dizionario della Royal Spanish Academy come El Dominio, impero, facoltà e giurisdizione che qualcuno deve inviare o eseguire qualcosa. Pertanto, questo potere includerebbe la capacità o la capacità di costringere qualcuno a comportarsi in un certo modo (Mulder, Dejong, Koppelaar e Verhage, 1986) o, come viene comunemente detto, uscire con il tuo in una situazione sociale in una situazione sociale situazione. In questo articolo di Psychology-Online, ne parleremo I poteri nell'azienda: tipi e forme di valutazione.

French and Bell (1996), dopo una revisione delle diverse definizioni di potere che si possono trovare in letteratura sulla psicologia del lavoro, identificano una serie di elementi comuni a tutti loro. Quindi il potere implica:

1. Ottieni un effetto (esci con il tuo)
2. Si verifica durante un'interazione sociale (due o più persone)
3. suppone la capacità di influenzare gli altri
4. I risultati favoriscono una qualsiasi delle parti.

1. Potere positivo e potere negativo
2. Potere formale e informale
3. Potere personale e di posizione
4. Come ottenere il potere
5. Valutazione del potere

Potere positivo e potere negativo

Una prima classificazione del potere all'interno delle aziende, sarebbe quella che distingue tra potere positivo e potere negativo.

Da un lato, nell'organizzazione, il termine potere può essere associato ad attività come guidare, influenzare, persuadere o vendere e persino il potere può diventare costruttivo (Emans, Munduate, Klaver e Van de Vliert, 2003).

Ma il potere può anche essere associato a termini come Forza, opprimere o coercer. Pertanto, in questo scenario il potere è ambivalente sebbene il volto positivo o il potere collettivo come Roberts (1986) sia quello che prevale nelle aziende mentre vari studi hanno dimostrato contro il volto di potere più negativo o competitivo (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Pertanto, ad esempio, le tattiche di risoluzione dei problemi e la ricerca di consenso sono molto più popolari nelle aziende rispetto alle tattiche coercitive.

Potere formale e informale

Un'altra classificazione dei diversi tipi di potere deriva dalla teoria bifatturia del potere sociale proposto da Meliá (Meliá e Peiró, 1984; Peiró e Melia, 2003). Qui si distinguono due tipi fondamentali di potere: potere formale e potere informale.

Il potere formale si riferisce al controllo che una determinata persona ha sullo scambio di risorse all'interno dell'organizzazione ed è collegato a La posizione gerarchica che questo occupa all'interno di detta organizzazione. Questo tipo di potere si basa sulla capacità di scambiare risorse scarse ed è un tipo di potere verticale, discendente e anche asimmetrico, in modo che maggiore potenza abbia una certa persona x su Y, meno potenza avrà e oltre x.

Contro questo, Il potere informale non è necessariamente legato alla struttura formale dell'azienda E deriva di più dalle fonti della persona; Può diffondersi sia in verticale che in orizzontale ed è di grande interesse poiché si basa sull'aspetto positivo delle relazioni all'interno dell'azienda che ha effetti benefici per esso. Pertanto, ad esempio, sono anticipate relazioni positive tra potere informale e comunicazione e contatto tra lavoratori e relazioni negative con conflitti conflitti. Precisamente, un'area di studio fondamentale all'interno della psicologia industriale è legata alla gestione dei conflitti all'interno dell'organizzazione.

Poiché i conflitti, in misura maggiore o minore, saranno sempre lì, un interesse primario è impedire loro di diventare elementi dannosi per l'organizzazione e imparare a risolverli in modo produttivo (Robbins, 1974).

Potere personale e di posizione

Whetten e Cameron (1991), identificano due fonti di potere all'interno delle organizzazioni che sono: a) potere personale e b) il potere della posizione.

Il primo sarebbe correlato all'esperienza della persona, alla loro attrattiva personale, sforzo e legittimità.

D'altra parte, il potere della posizione avrebbe cinque origini differenziate che sono:

• IL posizione che la persona ha all'interno di una rete di informazioni e comunicazioni;
• IL importanza Questo ha il lavoro che fa quella persona;
• il suo grado di riservatezza al lavoro;
• IL visibilità che il lavoro svolto quella persona ha persone influenti e
• il grado di Importanza che ha il compito Per quanto riguarda gli obiettivi dell'azienda.

Come ottenere il potere

D'altra parte, Mintzberg (1985) distingue cinque possibili fonti di potere all'interno delle organizzazioni che sono: la possibilità di controllare una determinata risorsa, il controllo di una certa capacità tecnica, la conoscenza di un'area specifica, le prerogative legali e infine e infine , la capacità del lavoratore di accedere alle persone che hanno potere in una delle prime quattro basi.

Pertanto, non è solo interessante avere potere, ma anche avere la capacità di accedere alle persone che hanno il potere, cioè la capacità di interagire con le persone che esercitano il potere in una delle basi menzionate.

Tuttavia, quando si tratta di identificare le basi del potere, è la proposta francese e di Raven (1959) quella che ha raggiunto la più grande popolarità. Nonostante il passare del tempo, questi tipi di potere sociale rimangono attori principali in qualsiasi manuale di psicologia industriale e, anche oggi, rimangono elementi da cui sviluppare strategie di sviluppo organizzativo. In particolare, questi autori distinguono cinque tipi di potere:

1. Potere gratificante. Sulla base della capacità che una persona ha all'interno dell'organizzazione di amministrare incentivi positivi con l'obiettivo di ottenere determinati risultati o comportamenti tra i dipendenti.
2. Potere coercitivo. In base alla capacità di una persona di amministrare sanzioni e punizioni. Questo è, la capacità di una persona di dare qualcosa che una seconda persona valorizza negativamente.
3. Potere legittimo. Sulla base della convinzione che chiunque possieda il potere abbia il diritto legittimo di esercitarlo e chi riceve le conseguenze di questo potere ha l'obbligo legittimo di accettarlo. Questo tipo di potere è supportato dalle regole dell'organizzazione, che i lavoratori sono conformi.
4. Potenza di riferimento. Si basa sul possesso di alcune caratteristiche che sono preziose per le altre persone. Pertanto, la persona che riceve le conseguenze del potere sente un'attrazione o un sentimento di unità per quanto riguarda la persona che sta esercitando il potere.
5. Potere esperto. Sulla base della conoscenza, dell'esperienza o delle competenze che la persona possiede con il potere e che gli altri membri dell'organizzazione desiderano.
6. Un'altra forma di potere proposta da questi autori è sotto il potere dell'esperto ed è così chiamata Potere informativo. Questo tipo di potere si basa sul possesso di informazioni, sulla capacità di ottenerle e amministrare. Questo tipo di potere è molto importante nelle organizzazioni poiché le informazioni sono la materia prima che viene utilizzata nei processi di decisione e ha un grande peso sui processi di influenza.

Valutazione del potere

Come notato, quest'ultima proposta ha goduto di grande popolarità e il risultato è stato lo sviluppo di diversi strumenti per valutare ciascuno di questi tipi di potere all'interno delle organizzazioni. In particolare, tre erano le scale più popolari che venivano utilizzate per valutare i diversi tipi di potere: The Student Scale (1968), The Thamhain e Gemill Scale (1974) e Batchman, Smith e Slesinger Scale (1966) risultanti nel risultato del secondo più importante.

Tuttavia, anni dopo, hanno sottolineato vari autori Carenze psicometriche su queste prime scale (Rahim, 1988; Melia, Oliver e Tomas, 1993). Data questa situazione, nel 1988 Rahim pubblica il suo inventario di Rahim sul potere del leader (RLPI) che è stato valido e con adeguate proprietà psicometriche in diversi studi (Hess e Wagner, 1999; Rahim e Magner, 1996). Questo inventario valuta la percezione del dipendente riguardo al potere che un supervisore o un leader possiede ed è composto da un totale di 29 articoli. In particolare, cinque articoli vengono utilizzati per valutare il potere coercitivo e sei per ciascuno dei restanti tipi di potere proposti da francese e corvo: potere di ricompensa, esperto, riferimento e legittimo. La scala di risposta di questo inventario è tipo Likert con 5 opzioni di risposta in cui valori più alti rappresentano una maggiore percezione della potenza.

Nella tabella seguente a versione ridotta di questa scala e adattata allo spagnolo Per valutare le cinque basi di potenza di francese e Raven. Questo è composto da un totale di 15 articoli (3 articoli per ogni dimensione di potenza). Per l'applicazione, con l'intenzione di evitare pregiudizi nelle risposte, è consigliabile presentare gli elementi in modo casuale

Questo articolo è semplicemente informativo, in psicologia in linea non abbiamo il potere di fare una diagnosi o raccomandare un trattamento. Ti invitiamo ad andare da uno psicologo per curare il tuo caso particolare.

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